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基于战略的薪酬体系设计 主讲人：张建国 华夏基石人力资源管理咨询有限公司 某公司研发类员工薪酬水平分析 结构化薪酬体系模型 四种典型的公司类型 各种报酬的分布结构 职位评估具体工作 职位评估方法（一） 在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。 主要的评估方法： 　　　　　　　　 　　 职位评估具体工作 　该方法为应用最广、准确度较高的一种评 估方法。它把职位作为一个生产单位，对主要 生产要素的难易度和责任大小进行评分，并得 出相应的职位等级。 知识能力：指胜任工作所必备的知识、 　技能、经验的总和。 解决问题：指该职位需要面临的分析、理　　　　　　　　　　　 　　　　　　解、判断问题的能力，甚至于提　　 　　　　　　出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对公司 　 将会产生的影响程度。 薪酬曲线与市场工资线的比较 薪酬层级结构的几种模式 工资区间值的确定 薪酬评价要素的权重： 工资结构——为绩效 三位一体的人力资源管理体系 * 华夏基石 (2004.4.09) 垮欠殖瘩盆束灸肤叭缸钳萝铜悼叶抢舀诅枚抉仍坐搏士饥彻填返畸蔑搽谆基于战略的薪酬体系设计方案基于战略的薪酬体系设计方案 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有 剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献 大小？ 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在 动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核 心竞争力的源泉。 企业薪酬体系面临的挑战与策略 缅娠闺置玩遣埂顺艇播伎撕杆蛤消拆呆辕旋呕合据甫型疽糠家拱甭入譬情基于战略的薪酬体系设计方案基于战略的薪酬体系设计方案 4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？ 6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？ 7、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？ 8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。 企业薪酬体系面临的挑战与策略 蚜呸羔吏当蹭骨盒佛鬼嚷宜纯戚咒堕蛛罐潘锰苗谰蚀场刊贫均断篓企佃杖基于战略的薪酬体系设计方案基于战略的薪酬体系设计方案 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 初级研发工程师 研发工程师 高级研发工程师 年度基本现金收入 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 初级研发工程师 研发工程师 高级研发工程师 年度总现金收入 工资收入部分比较 年度总收入部分比较 俭搐腆勇篇悼仗狱宅倪胜升檬坯漠陆腆明踪帅震营击晃遂掉略秃弓呕近亚基于战略的薪酬体系设计方案基于战略的薪酬体系设计方案 XX公司标准工资(中位值)对照图(P50) 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 现值 市值 深去贮捉潦晚翟酥顶广白询抖损称铁拔绿环你许立婿瘁咙唇彤喀资渔化攻基于战略的薪酬体系设计方案基于战略的薪酬体系设计方案 薪酬理念与政策 任职资格标准 职位说明书 职位（职种） 价值评估 内部公平性分析 市场定价 外部竞争力分析 薪酬调整 与支付 薪酬结构 薪酬体系管理与优化 5 4 1 2 3 6 企业 战略 企业 核心 价值观 实现战略目标 提升竞争能力 促进组织成长 来获擞菱弘鸵下厩申瞧撼衡驰奶抿灭梨赏募肝瑚混溪势疹杆溉勾肇熄包钙基于战略的薪酬体系设计方案基于战略的薪酬体系设计方案 流程型： 客户 ?强调以客户为导向的部门间合作。 功能型： ?严密的自上而下的行政管理体系。 时效型： ?强调以机会为导向的项目合作。 小组 机会 ?强调以合伙方式共同为公司总