绩效管理体系的设计指导材料.docVIP

有关于这份教材 华润在翰威特进行人力资源管理咨询项目合作的范围中，包括了绩效管理体系设计这一主要技术板块。根据翰威特的经验，在进行绩效管理体系设计工作时，我们要确保该体系能够最大程度上支持华润的商业运作以及符合公司的人力资源整体战略。翰威特已经通过两天的会议与华润高层基本确定了人力资源策略。 为了增加信息收集的效率及有效性，我们设计了本套问卷。请在高层范围内填写此份问卷，并在规定日期之前递交给翰威特公司。翰威特公司会通过绩效管理设计会议与高层确定设计的总体原则。 内容概要 绩效管理系统的主要目的 绩效管理系统的内容 绩效管理的目的 绩效规划 员工发展 评估还是排序 反馈的渠道 绩效管理系统的主要目的 华润设计并实施绩效管理系统的主要目的和作用是什么？在以下选项中选择最适合的选项，并表明重要性程度。（*一般；**重要；***非常重要） 主要目的 请在适用项中打“√” □ 使员工的目标/贡献更好地与公司的目标挂钩； □ 鼓励员工实现高的绩效结果； □ 更好地定义员工的工作职责和工作重点； □ 明确地沟通公司对员工的期望，帮助公司创建企业文化； □ 鼓励员工培养在目前岗位上的能力（管理能力、专业能力）； □帮助员工做好职业道路的规划； □ 使员工的绩效更好地与奖励制度连接（基本工资、短期奖励、长期奖励等）； □ 评估、发现、储备公司需要的管理人员和专业技术人员； □ 帮助管理层了解、并反应于员工的绩效问题，（如培训计划、员工内部转岗、雇佣决定等）； □ 其它，请注明 绩效规划的方法和内容 绩效规划是管理人员和员工有关于绩效期望之间相互交换意见并达成共识的过程，在华润，员工的绩效规划应该包括哪些内容？请在以下选项中选择。 考核：作为主要的评价绩效结果的依据 跟踪：作为跟踪绩效过程中，以及评价最终绩效结果的参考依据 内容 举例-会计 绩效规划 的频率 适用哪一层次？ 对于绩效的规划采取至下而上的过程 工作的职责和时间的分配 定义工作内容和主次 考核？跟踪？ 岗位一般为每年/每两年需要回顾和更新 □ 编制记帐凭证用月度会计报表 □ 核算成本、费用、收入及往来帐 □ 开具销售发票、收据 □ 编制当天的现金及银行存款明细表 □ 清查货币资金、固定资产及债权债务 □ 每两年 □ 高层 □ 每年 □ 中层经理行主管 □ 每季度 □ 一般专业人员 □ 每月 □ 工人 对于绩效的规划采取至下而上的过程 工作职责和标准 定义基本工作要求 考核？跟踪？ 工作标准的建立需要参考标准的运作手册 □ 每月5日准时提交月度会计报表，报表中错误不超过3处； □ 在收到销售合同的第二天即开出销售发票和收据、确保数字准确无误、无不良客户反馈； □ 每天下午5点之前提交现金和银行存款明细表； □ 每两年 □ 高层 □ 每年 □ 中层经理行主管 □ 每季度 □ 一般专业人员 □ 每月 □ 工人 对于绩效的规划采取至下而上的过程 工作目标和衡量标准 定义对公司经营有直接贡献的工作成果 考核？跟踪？ 工期、质量、成本、客户服务、员工发展等 □ 在2001年，确保公司每月逾期的销售应收帐款不超过5%； □ 在2001年内，确保公司每月的管理费用控制在预算范围的8%之内； □ 在销售完毕的30天，即完成所有的相关费用的收缴 □ 每两年 □ 高层 □ 每年 □ 中层经理行主管 □ 每季度 □ 一般专业人员 □ 每月 □ 工人 对于绩效的规划采取至下而上的过程 其它特殊项目和衡量标准 考核？跟踪？ 特殊改进性项目的建立和实施 □ 在2001年3月开始使用新的财务软件进行财力核算，并使财务报表提交的时间提早5天。 □ 每两年 □ 高层 □ 每年 □ 中层经理行主管 □ 每季度 □ 一般专业人员 □ 每月 □ 工人 对于绩效的规划采取至下而上的过程 岗位能力的提高/职位上的发展 考核？跟踪？ 对于岗位有效开展工作所需要的能力的体现包括核心能力、管理能力、和专业领域能力提高的规划 □ 提高客户服务的意识和行为，获得同事和客户的良好反馈； □ 能够独立设计、实施、宣传、跟踪财务成本核算标准流程的建立。检查方法为在2001年5月前，帮助所有部门建立相关成本标准。 □ 每两年 □ 高层 □ 每年 □ 中层经理行主管 □ 每季度 □一般专业人员 □ 每月 □工人 员工发展与绩效管理 对于华润这样正处于快速发展过程当中的公司来说，员工发展/培训也是重要的绩效。对于华润来说，绩效管理系统中的员工发展的性质是什么？请在下列选项当中选择： 发展的性质 请在适用项中打“√” 员工参与“√” 权重（加起来100