人员素质测评期末考试重点复习总结.docVIP

人员素质测评 单 5*3’ 名 5*3’ 简 5*10’ 论 20’ 1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。 2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。 4、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。有两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内在的、内隐的自我。（from百度文库） 6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况） （1）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。 （2）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。 （3）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性 ，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 （4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。 7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。 主要特点： 1综合性； 2动态性； 3标准化； 4整体互动性； 5全面性； 6以预测为主要目的； 7形象逼真； 8行为性 三、评价中心情境设计的原则： 1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。 四、评价中心,技术的步骤（程序）： 1观察被试者的行为表现； 2对所记录的行为进行归类； 3给每个素质测评项目评分； 4指定观察评分人报告评定结果； 5其余主试记录报告相关事实； 6要素综合品分； 7公布每个主试对每个人的评分结果； 8主试讨论； 9其他评语。 五、评价中心存在的问题： 1花费大，代价高； 2应用范围小； 3一般人操作不了； 4评价中心法质量难以鉴定； 5存在一些不可客服的误差； 6法庭纠纷案例中所揭示的问题。 主要形式： （1）公文处理：要求被试者以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定时间内对各种公文进行处理，形成公文处理报告。（公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。） 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力 （2）无领导小组讨论：是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。（一般应试者4~8人一组，最好6人。） 考察要素：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。 （3）角色扮演法：在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。 考察要素：人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等。 （4）管理游戏：它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标淮化模拟活动。 在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。 （5）评价中心法的其他形式（面谈模拟 ，事实判断 ，书面案例分析 ） ①面谈模拟： 在这种模拟当中，被测试人员要求与另一个下属、同事或顾客进行面谈。 测评要素：口头交流技能、灵活性、处理人际关系的能力等 ②事实判断：在事实判断形式中，被试人员只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试人员可以通过询问有关人员一些问题，获得其他的信息。 测评要素：收集信息的能力、决策技能和压力承受能力。 ③书面案例分析：通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。 测评要素：计划组织能力、分析问题的能力、决断性 。 六、评价中心,失败的原因分析： 1没用充分的准备与计划； 2准备工作过于繁琐； 3结果被错误的使用或者根本不用； 4评价结果缺乏预测效度； 5得不到