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培训员技能技巧训练 第一讲 培训员的职责 第二讲 培训的类别 第三讲 培训一般的流程 第四讲 培训需求诊断与分析 第五讲 培训计划与实施 第六讲 培训评估 课程分享 第一讲 培训员的职责 协助人事拟订培训计划； 了解公司部门培训需求，会同直属上级共同确认需求； 协助人事实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈； 组织培训材料，开发利用培训辅助设施； 指导部门贯彻落实各项培训项目； 控制培训支出； 管理部门培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。 培训员工作内容 第二讲 培训的类别 培训的类别 1、按照培训对象的不同 员工培训； 管理者培训 2、按培训时间的不同 短期培训 长期培训 3、按照培训场地的不同 在岗培训 离岗培训 4、按照培训内容不同 技术知识培训 技能培训 管理知识培训 团队精神培训 5、根据员工的发展阶级的不同 新员工入职培训 晋升培训 转岗培训 岗位资格培训 第三讲 培训的一般流程 培训需求分析 指定培训计划 培训实施 培训成果转化 培训效果评估 反 馈 培训一般的流程 第四讲 培训需求诊断与分析 培训的目的是什么？ 为使企业持续、稳定地保持现有竞争力，并创造新的竞争力，已获得持久的利润 首先是企业的利润创造 其次才是员工的个人职业的发展 注：员工提高自己的知识技能，以增强自身职业竞争力 学习力 竞争力 培训 竞争力 培训 “培训就是竞争力” 目前企业培训状况 准确的了解员工培训需求，合理的安排培训，是企业面临的问题。 如何不困惑 企业培训之“道” 战略是主线 成本为条件 分析是关键 “战略是主线”既企业培训必须牢牢围绕战略系统进行，培训不仅本身世一个系统，还应该是战略系统的组成部分。 企业战略 企业战略内 培训体系 如何不困惑 “成本是条件”既企业运营受成本限制，尤其对资金紧张又想提高人员能力或素质的企业来说，如何提高培训费用的使用率，让有限的培训预算产生最好的培训效用? 如何不困惑 国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高达7%，平均为1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。 “分析是关键”则是指在培训工作之前进行大量的科学、系统的分析，其结论将成为培训工作开展的主要依据。 如何不困惑 培训需求分析使培训工作有的放矢，并为后面的培训规划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和标准，因为它是做好培训工作的关键。 培训需求分析方法 企业分析： 岗位分析： 人员（员工）分析： 企业生命周期、战略转型、产品特性、行业特点、市场/客户导向、竞争对手、用工特点/状况、人才储备计划等 岗位所需胜任力、特殊要求 员工能力、素质、对岗位的了解、新老员工的岗位差异 通用需求分析方法 需 求 分 析 方 法 观察法： 问卷调查法： 访谈法： 测评法： ... ... 五基培训需求法 中枢神经系统 消化系统 循环系统 运动系统 情感系统 五基培训需求法 分析和确认哪些部门和基层的人需要培训 分析和确认具体哪些人需要培训 分析和确认需要什么内容培训 分析和确认特定岗位人员履行现职需要培训 分析和确认特定岗位人员未来任职需要培训 公司战略 业绩目标 业务流程 胜任能力 个人发展 五基培训需求法 五基 干系人 度 公司战略 业务目标 业务流程 胜任能力 个人发展 决策者（CEO、VP、高管、分管培训的高管） 中高管 中基层主管 上级主管 受训本人 培训的指导思想的“三个有利于”： 培训必须有利于业绩的提升； 有利于企业和员工共同发展； 有利于企业文化建设和推广。 第一个“有利于”的目的是做大；第二个“有利于”的目的是做强；第三个“有利于”的目的是做长。企业的发展一般都会经过这三个阶段，短期阶段做大要靠提高业绩；第二阶段做强就要发展；第三阶段做长依靠的就是文化。 培训的指导思想 第五讲 培训计划与实施 培训计划的制定 培训计划是在培训需求的基础上进行的，它是对下一步将进行的培训工作如何安排进行的详细描述。 培训计划制定注意事项 计划的制定要结合实际，具有可执行性； 培训计划既要全面顾及组织的整体需求，又要注意重点解决当前的实际问题； 计划制定要兼顾培训与日常运营的协调，既要完成培训任务； 计划制定的经济性； 计划的灵活性； 如何进行培训预算 （1）比例法 针对有固定经费的企业而言，一般是根据一个基准值确定一般的比例，比如以员工数量或全年销售额定出比例。 例如××公司是已销售额的2%～3%来确定培训经费