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新员工入职培训 培训需求分析含义 是指在规划和设计一项培训活动之前，在培训部门、主管负责人培训工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么的活动或过程。 新员工培训需求分析的类别和层次 类别划分 普通培训需求：新员工的共同培训需求 企业文化：企业发展历程、企业理念、企业宗旨、行为规范 职业素养：职业心理、职业精神 通用技能：办公自动化、外语 个人发展：职业规划、沟通技巧 个别培训需求：新员工所处部门、层次、岗位不同而产生需求 层次划分 1个人层面：知识、技能、态度 2职务层面：所任职务的性质、工作内容的重要性、工作任务的饱和度、岗位的任职资格、岗位的胜任模型、岗位的发展趋势 3企业层面：企业目标、资源、环境、新员工的素质结构 新员工培训需求的主要方法 面谈法P9、P10流程 观察法 问卷调查法P15、P16流程 制定新员工培训计划的影响因素 培训讲师、培训费用、培训场所、培训时间、培训规模、培训对象 新员工培训预算编制 培训预算编制方法 传统预算方法：比侧法、推算法、费用总额法 零基预算法 新员工培训预算内容 培训准备费用、培训开展费用、培训管理费用 传统预算方法 比例法：根据企业预期的销售额、工资总额、利润总额以及总费用预算等指标，从中核定出一定比例作为培训预算。 推算法：根据以前的培训费用使用情况对新一年的培训费用进行推算，大多针对上一年度的培训总额和企业发展情况进行一定额度增加或减少。 费用总额法：有些企业会划定人力资源部全部的费用总额。费用总额包括招聘费用、培训费用、社会保障费用等全年所有费用。培训费用额度由人力资源确定。 零基预测法：指每个预算年度开始时，以零为基础，根据企业目标，重新审查每项活动对实现企业目标的意义和效果，并在进行费用效益分析的基础上，重新排出各项培训活动的优先次序。 确定培训讲师 培训讲师的选择标准 丰富授课经验；一流授课效果；较强授课能力；独立课程开发能力；相关领域持续研究；良好客户反馈 培训师来源 外部聘请：与企业、部门及工作密切相关的课程 内部开发：提高新员工个人职业素养的相关课程 培训讲师管理 对培训师的备课、讲课进行实时监控，并制定有效管理规范 选择培训方法 需要考虑的因素： 培训对象的特点、需求和接受能力 培训目标 考虑培训内容、设备、场所 确定培训时间及场所 培训时间 每年新员工集中上岗的 培训场所 空间要足够大（2.3m^2/人） 配套设施要符合培训要求 整体环境良好 准备培训资料、设备 培训资料 员工手册、规章制度、技术文档 培训辅助设备 投影仪、电影电视录像、磁带录音机、白色书写板、磁性展板、海报 培训评估的方法 考试和测试：知识型培训，如企业概况 现场演练：可操作性，如消防安全 调查问卷：难以进行考试和模拟的以及实施过程进行全面评估，如企业文化建设 柯氏四级评估模型P64 十一、新员工通用课程体系 企业介绍类课程 企业文化类课程 职业素养类课程 工作方法类课程 商务沟通类课程 十二、新员工晋级课程体系 专员——主管 主管——经理 经理——总监 企业介绍类课程： 具体内容：企业概况；发展历程；创始人成绩；产品介绍；企业内外部环境 课程设计： 目的：了解企业，进入企业 培训讲师：企业内部培训师 企业文化类课程： 具体内容： 企业文化要素；企业文化结构；企业培训对象；企业本身类型 课程设计 目的：让员工认同、接受企业的价值观与人才观 课程体系：认知篇、认同篇、修炼篇 职业素养类课程 职业素养指职业内的规范和要求，是在执业过程中表现出来的综合素质，包括职业道德、职业意识、执业行为习惯、职业技能等。 具体内容 诚信：诚实 责任：责任心 敬业：投入工作 忠诚：忠实 课程设计 目的：培养优秀职业素养 工作方法类课程 具体内容 按照完成工作程序划分： 确定目标：目标管理 分析信息：信息分析工具 作出决策：定性与定量决策方法 制定计划：编制执行的方法 执行计划：计划执行的方法 评估提升：工作评估 课程设计 目的：提高工作效率 商务沟通类课程 含义：商务沟通是企业通过大量商务活动，凭借一定渠道，将企业的各种信息发送给企业内外既定对象，并寻求反馈以求得企业内外的理解合作。 具体内容 声音语言沟通：电话沟通、商务谈判 文字语言沟通：信函公文处理(工作计划、总结) 肢体语言沟通：语调、眼神、表情、手势 十三、岗位轮换 含义：是指企业有计划的按照一定期限让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。 优缺点： 优：丰富工作经历、增加横向工作的了解，了解员工的优点与不足 缺：轮岗时间短，所学知识不精，适合直线管理不是和职能管理人才培训 具体实施：自愿与指定相结合、评估考核 十