OKR比KPI好的原因.docx

OKR比KPI好的原因互联网时代已经到来，以控制、监督、考核为基础的管理方式正在被平等、开放、自我管理为核心价值的管理模式所取代。以KPI为核心的绩效管理模式，经过数十年的发展日趋完善，也日益暴露出与企业绩效改进这一初衷巨大的变异：管理手段成为目的，员工行为与企业目标无法调和，愈发与互联网精神背离……OKR的诞生是KPI适应时代的迭代，更是绩效管理模式和理念的变革良机——关注员工行为和重要领域、任务导向的模式与企业目标更为一致；更透明的体系以便跨部门协作；不以考核为目的，鼓励员工突破自己的舒适区……当然，任何管理手段都面临“变异”的挑战，OKR也不例外，绩效管理者应时刻警醒。让我们关注行为，让行为目标导向与公司一致。▍是谁让KPI决定我的工资KPI，关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。KPI是一种衡量作为员工的我们表现好不好，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。举个例子，一艘邮轮从爪哇岛开往上海，而这次旅程的目标是：10天之内，让乘客和货物安全抵达上海。一旦起航，船长和船员时刻需要导航系统来确定他们的位置，以免偏离航道。在这次行程中，KPI就包括：GPS地理信息平均速度燃料水平天气信息……正是这些变量（KPI们）让航行团队知道船是否在正确的道路上，从而能对下一次转弯做出决定。对公司来说，道理是一样一样的。如果一个公司的目标是赚更多的钱，那么其制定的KPI就会包括销售增长倍数、销售净利率和营业成本。如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客，那它制定的KPI就会包含品牌价值、品牌知名度。如果一个公司想要确保每个员工都参与其中，那KPI必然得包括内部建设。大部分公司会认为，以上这些都是我的目标啊，于是一系列的KPI应运而生。问题在于，有1000种KPI任君挑选，选到适合自己的真不太容易。领导层如果选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。永远记得一点，KPI之所以威力强大且广受欢迎，就是因为“你选择衡量什么，你就得到什么”。▍对员工来说KPI意味着什么其实站在员工的角度，KPI无非就是：- 在指定的时间段内，我要完成哪些任务；-这些任务，我分别要完成到什么程度；-根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。说得再简单一点就是，完成了KPI，拿钱拿奖励，完不成爱干嘛干嘛。于是乎领导KPI一定，员工振臂一呼，大家拼命干活。▍成也KPI，败也KPIKPI从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。其一，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量，也因此无法制订KPI。没有写进激励机制，那创新就显得困难了些。其二，没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。那么，为了KPI上几个数字而忘了为什么出发，就难免发生了。举个例子，某公众号小编为了完成老板设定的阅读量KPI，老抓一些三俗新闻，然后阅读量和粉丝数是上去了，但是品牌价值一点没体现。总之，有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体都是如此。如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致，那这就好比让邮轮往错误的方向拼命开，结果很可能是——泰坦尼克号。▍那些高逼格公司为何青睐OKR？OKR，即目标与关键成果法，代表Objectives和Key Results。一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括Google、LinkedIn领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。OKR系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。那么，这些世界上最聪明的公司，为什么都推崇OKR？有这4个重要的理由：1.OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域对于硅谷的那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。2.对KR（关键结果）进行可量化的定义OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。3.OKR更加公开透明，可让员工获得相互认