人性假设与管理PPT.ppt

第二章 人性假设与管理;麦格雷戈;海尔：严密的OEC管理模式 张瑞敏：如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。 　　有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运用严格严密的管理体系来规范人们的行为。;第一节 哲学与管理学上的人性观;2、人的社会属性： 　　人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。　　　　　　　　　 　（1）人不能离群索居，必须在社会中生存； 　（2）人除了生存需要外，还有许多社会需要－－安全、交往、尊重、自我实现等只有在社会中才能得到满足； 　（3）人的需要存在着客观的社会衡量尺度； 　　 a.人的需要具有时代性； 　　 b.人的需要具有阶级性； 　　 c.人的全面发展取决于社会的高度发展。;孟子的性善论;水的流动确实是不分东西的，往东流，往西也流。然而却分上下，往上不流，往下则流。孟 子认为，不分东西不是水的本性，分上下才是它的本性，水的本性无有不下，就像人的本 性无有不善。水是不是也有向上流的时候呢?有。但那是势使之然，而不是它的本性。比如 ，你对着流水猛一掌，它可以超越你的面颊；如采取特殊的处置，还可以引向山顶。而无论 是超越面颊和引向山顶都是“势”所使然，并非水的自然本性。既然水的趋下之性可以逼而使之向上，人的善的本性亦逼而使之成恶也就成了自然之理了。 ;孟子性善论;荀子性恶论;荀子性恶论;告子性无善无不善论(流水人性) ;扬雄、世硕性有善有恶论;现阶段中国四种人性观;　　一个美国工厂要求员工写下工作中对他们最重要的事。领班相信，第一线工人一定会把“金钱”摆在第一位，再来是“不要工作得太辛苦”。而领班自己当然比那些工人要高尚起多，所以把金钱和轻松的生活，放在如“具有挑战性的职务”、“有机会展现创意”等的答案之后。等结果出来，出乎意料的是，大部分工人竟然都和领班一样，把“具有挑战性的职务”等摆在前面，而且很多工人甚至根本没有把金钱列上去！ 　　试想一下，这样一家公司的领导自认为很高尚，而把工人视为又贪又懒，结果会如何？ 资料来源： Charles Handy著，施纯菁译，组织寓言：韩第给管理者的21个观点，台北：天下远见，1998，第42页。;情况很可能是，领班不去查证工人的意愿，就自行按照自己的假设行事，而工人也像领班一样，一厢情愿地相信自己的假设，必须导致双方的怨气与愤怒。在人类的天性里，是不是带有某种奇怪的习性，使我们老觉得下属或后生晚辈一点都比不上我们，或远不如我们当年的表现？ ;第三节 西方的人性假设理论;“经济人”假设;X理论;相应管理;电子监控;　　有一个专门做出口的罐头厂，主打产品是芦笋罐头。但芦笋季节性强，每年的第二季度是旺季。芦笋不容易储存，所以要当天收购当天生产。经常要加班加点，平均工作12小时。周末也不休息。但是厂里每个月的加班费才300块，一个季度下来，才增收千把块钱，并且厂里不少工人家里还有农田，为了加班还要影响收成。员工意见很大，请假的、旷工的，抓紧五一时间结婚的都来了，影响了工厂的正常运转。;“社会人”的假设 ;“人群关系”理论 ;基本观点 ;相应管理 ;韦尔奇的“便笺式”的管理;“自动人”假设 ;Y理论的基本观点 ;相应管理 ; ;Google公司的企业文化;心中有梦想-做自我实现者;对X理论与Y理论的选择 X理论——消极　　　Y理论——积极 　　X理论假设低级需要主导个体行为； 　　Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。 　　X理论强调各项控制的技术、步骤和方法; 　　　Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。　;“复杂人”假设 ;超Y理论的基本观点 ;相应的管理措施 ;人人都有优点;加薪之后，他们怎么了;阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。 美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。 小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。 问题：如果你是王经理怎样回复副总？;生理的需要;Z理论与“文化人”假设 ;z理论与z式管理 （一）Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉.大内1981年提出来的。 　　1、信任－－英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地