第8章节 人员配备.ppt

配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。 强制选择法原是从美国部队为考察军官的绩效设计的，后被引入企业界。主要着眼于尽量避免考评心理因素掺入所造成的偏差。 　强制选择测评量表是许多组根据统计特性而分组集中的描述句列表。强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于雇员级别情况的语句中选择出一个最具描述某一雇员特性的语句。即从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述。通常一对陈述要么都是积极肯定，要么都是消极否定的。 补充：360度考评方法 不同人担任评估者的利弊：上司 利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 不同人担任评估者的利弊：同事 利： 威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用 在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争” 先决条件： -彼此熟悉 -熟悉受评者的业务、方法、成果 不同人担任评估者的利弊：下属 利： 适用于帮助上司“发展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求 《管理学》 * 现场考评法 现场考评是指考评机构到现场采取勘察、询查、复核等方式，核实有关情况。 行为锚定评分量表法 行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，是将关键事件法和评分量表法结合的一种方法。 书面描述法 书面描述法是以简短的书面鉴定来进行评估的方法。 目标管理法 目标管理法是依托“目标管理”制度，通过使每个员工都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性。 返回目录 行为锚定评分量表法 　行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。　　例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。如下表所示： 《管理学》 * 客户服务行为锚定等级评价表7 把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系6 关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用5 为顾客而行动，提供超常服务4 个人承担责任，能够亲自负责3 与客户保持紧密而清晰地沟通2 能够跟进客户回应，有问必答1 被动的客户回应，拖延和含糊回答 《管理学》 * 建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行：1. 获取关键事件首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。2. 建立绩效评价等级然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。3. 对关键事件重新加以分配　　这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。他们将会看到，已经界定好的工 《管理学》 * 作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上（通常是50-80%）的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。4. 对关键事件进行评定　　第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般是7点或9点等级尺度评定法），以判断它们能否有效地代表某一工作绩效所要求的绩效水平。5. 建立最终的工作绩效评价体系　　对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常每组中有6个至7个关键事件）来做为“行为锚”。 《管理学》 * 20世纪40年代，英国军方运用评价中心评价部队战斗力以及选拔士兵 360度反馈评价模式 员工 上级 同事 自己 客户 其他 下属 360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同