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第四章能力和个性 一、能力与技能 1.能力的概念 心理学家们曾经从不同角度给能力下过定义。一种观点认为，能力是熟练和技能的综合，常用“ability”这个词来表示，把能力解释为“执行某种行动的技巧，在这种行动中，包括复杂而协调的动作和智力题的解决”。另一种观点则认为，能力是人类生来就有的“潜能”，是人们生理活动的“能量”，可用“capacity”来表示。心理学词典把“capacity”解释为：“个体在某种机能方面的最大可能性，这种可能性受先天的身体组织的限制，从理论上可以用这种机能在适当条件下所能开发极限来加以测量。” 早在20世纪初期，学者们就对能力结构进行了科学研究，并提出了许多理论。Spearman(1904)认为，能力由一般因素(G)和特殊因素(S)两部分构成，完成任何一种作业都需要这两种因素。Catteell和Horn(1966)认为，智力是由流体能力和晶体能力组成，流体能力与脑神经和生理机构直接相联系，用来理解抽象的，并且通常是新奇的关系；晶体能力是陈述性知识决策的积累，这种能力主要受文化、教育等环境因素的影响。心理学研究表明，人的能力结构是一个多层次的因素系统。Vernon(1960)把Spearman的一般能力因素作为模型的最高层，第二层是两大“主群因素”，第三层又在两大因素群之下分若干小因素群，能力结构的最基层是许多具体因素，即由心理测验所测量的各种特殊能力。这一理论揭示了一般能力与特殊能力以及特殊能力之间的结构关系。我们可以通过特殊能力的测量来推论和评估人们较高层次的能力。 管理心理学把人们能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力，分为一般能力和特殊能力等两大类。一般能力以基本智力为基础，是在各种基本活动中都表现出来的能力。例如，观察能力、记忆能力、思维能力等。特殊能力是从事专业活动的能力，例如，财会能力、飞行能力等。还有一类称为“能力倾向”，反映出人们潜在的能力素质，例如，机械能力倾向、数理能力倾向等。认知能力是重要的基本能力，一般包括四个方面： ●言语能力：理解和有效运用书面和口头语言的能力； ●定量能力：迅速准确地理解和运用数学规则和完成数学运算的能力； ●推理能力：进行归纳、演绎思维，提出解决问题方案的能力； ●空间能力：准确勘察客体空间特征，并进行时空特征心理操作的能力。 人们进行具体活动时，往往需要综合运用多项能力，才能获得成功。我们把应用领域的深层综合能力称为“综合才能”(competency)或胜任力。胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任”的含义，即针对于外部标准来看综合性的能力。 2.能力的测量 在我国，能力的测量已有悠久的历史，归纳起来最主要的有三个方面： (1)运用回答法鉴定人的能力。三国时刘劭在《人物志》中提出观察心理的原则，即通过观察一定条件下的样例，了解具有代表性的心理，并且提出“八观”、“五视”，主要以回答法为手段观察人。根据有关科举制度的记载，可以看出我国早就以对偶法考查人的智力。这种测验现在叫类比测验。 (2)运用七巧板等操作性任务进行非文字智力测验。我国古代的七巧板又称益智图，它是用一块正方形薄板截成七小块，可以按照图样摆成多种形状。现在，这种七巧板等已经发展为纸笔式测验，用于团队测量。 (3)以数量为指标来说明能力水平。孔子在评价其学生的理解、接受能力时，曾用数量标明能力的水平。 由此可见，中国古代就重视管理能力的衡量和测评标准，认为应从以下几个维度来对管理者的能力进行衡量：政研能力素质，识人用人能力，协调纠偏能力，决策能力，对下属关心信任，自信和决断力。这些能力维度和测量方法的提出，对现代管理人员的选拔测评具有相当的参考意义和实际价值。 管理心理学一直十分重视对能力的研究。早期着重于一般操作人员的选拔。例如，在人事管理中得以广泛应用的Wonderlic人事测验，是从言语、数字和空间能力等方面进行人事评价。另外，韦克斯勒智力量表(WAIS)，从言语和操作两个部分进行测量。但是，这类一般智力测验的人事预测效度并不理想，一般智力测验得分高的人，在实际工作中并没有表现出相应的实际工作能力和工作成效。用学校期间智力测验的成绩预测毕业后的工作绩效(效标)，其预测效度也一直是受人争论的问题。Ghiselli(1970)通过数千个研究案例的分析证明，一般智力测验对工作实绩的预测效度不高。 近年来，一些研究发现，在许多不同类型的工作背景下，认知能力测验成绩是工作绩效的有效预测指标。从有关智力测验成绩和现实工作绩效之间关系的研究，可以得出结论：一般智力测验成绩难以解释现实工作绩效的大多数变异，而认知能力则对于工作成绩具有一定预测效度。Hartigan和Wigdor(1989)完成的一份元分析报告，总结了大量同类的研究，表明认知能力测验与工作绩