第二章 人力资源规划 人力资源开发与管理 教学课件.pptVIP

第二章 人 力 资 源 规 划 规划引导案例.doc 序 言 人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解，两头不讨好。整日被公司上级催着要下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数；此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导质疑的现象。 序 言 通常导致出现这些局面的原因： 岗位职责界定不清，人员冗余； 人员没有合理配置，人才浪费； 没有形成人才梯队，后备人才不足； 人员素质不高，缺少发展动力； 这些都是表面现象。其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。 第一部分 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 （一）什么是人力资源规划 人力资源规划（HRP），也称人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境（见图1－1）中地人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力的过程。 HRP是企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。 图1－1 影响人力规划的因素 （A）代表外来因素 （B）代表内在因素 一、人力资源规划的含义 （二）人力资源规划的外部与内部一致性 是指人员计划应当与企业的整体计划相配合，比如与企业战略计划、经营计划、财务计划相一致； 是指人力计划应当同所有其他人力资源管理活动，如招募、培训、工作分析等计划相一致或相协调。 图1－2 三个层次的企业计划对HRP的影响 战略计划层次：人力资源计划的重点在于分析问题，而不在于进行详细的推测 图1－3 人力规划与其他人力资源管理活动的关系 二、人力资源规划的内容 （一）人力资源规划层次： 表1－1 人力资源规划的内容 二、人力资源规划的内容 （二）人力资源规划的期限 短期：1年 中期：3－5年 长期：8－10年 表1－2 人力规划期限与经营环境的关系 短规划期－－不确定/不稳定 长规划期－－确定/稳定 三、人力资源规划的发展趋势 詹姆．W．沃克：人力资源规划正朝向短期、实用、灵活和更为追求效益的方面发展，具体表现在四个方面： 四、有效人力规划需考虑的因素 1. 参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失； 2. 预测未来3－5年组织的可能变化； 3. 各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系； 4. 组织的形式、功能配置、运作部署、各级管理人员的比率； 5. 是否需要设立共同事务功能中心； 6. 如何配置多功能人员； 7. 考虑弹性工作时间的安排 8. 部门功能配置的重叠原则 9. 打破职责与职位的教条式安排 图1－4 人力资源规划程序 第二部分 人力资源规划的编制 一、收集分析有关信息资料 二、预测人力资源需求 二、预测人力资源需求（续） 二、预测人力资源需求（续） 实务举例：从逻辑上讲，人力资源的需求应该是产量、销售量、税收等的函数，但对不同的企业或组织，每一因素的影响并不相同，发达国家企业各类机构的员工和管理人员的比例相对稳定（如表2－1，表2－2）。 表2－1：发达国家各类机构的员工和管理人员的比例 表2－2 各类人员比例预测法实例 三、预测人力资源供给 人力资源供给预测的典型步骤 1.进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 2.分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； 3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 4.将上述两步骤的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 人力资源供给预测的典型步骤（续） 5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力资源整体现状； （2）公司所在地的有效人力资源的供求现状； （3）公司所在地对人才的吸引程度； （4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）公司本身对人才的吸引程度。 人力资源供给预测的典型步骤（续） 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围内的人才供需状况； （4）全国范围内从业人员的薪酬水