绩效管理初步方案.ppt

本次汇报讨论会的主要任务 海尔地产绩效管理诊断结论回顾 绩效考核战略导向性不足。 工作计划是由各部门制定，然后汇总到计划管理部门。缺少从公司战略目标和年度经营计划到部门目标和工作计划的自上而下分解过程，导致考核内容对公司战略支持性不足。 公司只进行计划考核，而忽略了关键指标和能力态度两项重要的考核内容。 考核权重设置不合理。 绩效管理缺乏沟通，忽视绩效管理的过程价值。 绩效考核缺乏激励性。考核结果与薪酬挂钩的“一刀切” 方式不合理，且没有和员工的晋升、薪酬调整、培训、职业发展等联系起来。 海尔地产绩效管理基础状况－推行计划考核没问题，且具备进行KPI绩效考核的基本条件 完整的绩效管理 海尔地产绩效管理体系设计的指导思想：坚持“四大原则” 考核原则 总体原则：直接上级考核直接下级 间接上级保持适当考核控制力：有对考核计划与考核结果的调整权 职能部门对项目公司的专业考核权 项目公司对职能部门的服务考核权 绩效考核指标体系介绍 绩效管理指标体系分解 海尔地产的战略地图 海尔地产基于BSC与年度策略主题的战略主题转化表－－驱动因素寻找与分配表 海尔地产战略主题转化表-1 海尔地产战略主题转化表-2 海尔地产战略主题转化表-3 基于公司BSC，建立部门KPI指标库－研发设计部 KPI评分方法 定量指标类评分标准 对定量指标设立基准值、目标值和挑战值三个考核标准：基准值代表基本的要求，达不到则考核得分为0；目标值代表工作的目标，达到则考核得分为100；挑战值代表工作超出目标的期望，达到则考核得分为120；计算公式如下： ? 实际完成值 基准值：考核得分 ＝ 0； ? 基准值 ≤实际完成值 目标值：考核得分 ＝100×实际完成值/目标值; ? 目标值 ≤实际完成值 挑战值：考核得分 ＝100＋（20×(实际完成值－目标值) /(挑战值－目标值)） ?当实际完成值 挑战值：考核得分 ＝ 120 定性指标类评分标准 定性的KPI一般选取主要评价要素（如及时性、准确性、系统性、完整性、效果等要素）去衡量，并采取关键事件法，可相应的扣分和加分标准。 工作计划考核 常规作业性员工的岗位要求考核示例 领导力考核－中层以上管理人员 核心能力素质考核－所有员工 核心能力素质考核示例1 绩效管理的职责 分管领导（常务副总/副总/总监）由直接上级考核 职能部门负责人由直接上级考核 项目公司负责人（副职）由直接上级考核 员工由其直接上级考核－－一般员工 员工由其直接上级考核－－常规作业性岗位员工 建议采用双重绩效修正技术，对员工的考核结果进行调整、修正 为了提高考核效果，且使考核成绩符合正常规律，对员工的考核成绩应遵照正态分布原则进行强制排序，从而避免考核失效的现象。 强制排序每年排一次，在年度考核时进行。 排序时先进行部门绩效排序，然后再进行部门内员工绩效排序。 人力资源部根据部门强制排序结果，将部门内员工强制排序指标下达到各部门，各部门按指标对其所属的员工进行强制排序。 考核结果作为确定员工绩效工资的依据 为提升绩效考核效果，建议公司建立年终奖金激励机制，将之与公司业绩、部门业绩与个人业绩相关联 业绩考核的结果(9-block)将作为人员变动的根本依据 申诉程序 绩效考核体系的修订 项目公司负责人 （副职） 总经理 考评 考核内容 业绩KPI （70％）+工作计划考核（20％） 能力素质考核（10％） 考核频率 半年考＋年考 半年汇总 考核结果应用 年度考核成绩与年底奖金、晋升/晋级挂钩 半年考核成绩与半年绩效奖金挂钩 半年考核成绩＝KPI×70%＋∑月考/6× 20% ×能力素质×10% 年度考核成绩＝KPI×70%＋∑月考/12× 20% × ∑能力素质/2×10% 一般员工 部门负责人或其直接上级 考评 考核内容 工作计划考核:90% 能力素质考核:10% 考核结果应用 半年考与半年度绩效工资挂钩；年考成绩与年底奖金、晋升/晋级挂钩 考核频率 月度计划考核，半年度汇总 半年度能力素质考核 半年考核成绩＝ ∑月考成绩/6× 90%＋能力素质10% 年度考核成绩＝∑半年考成绩/2 常规作业性员工 部门负责人或其直接上级 考评 考核内容 岗位要求考核:90% 能力素质考核:10% 考核结果应用 半年考与半年度绩效工资挂钩；年考成绩与年底奖金、晋升/晋级挂钩 考核频率 月度岗位要求考核，半年度汇总 半年度能力素质考核 半年度考核成绩＝ ∑月考成绩/6 × 90%＋能力素质10% 年度考核成绩＝∑半年考成绩/2 建议采用双重绩效修正技术，对员工的考核结果进行调整、修正 基本假设 部门绩效代表了该部门总体业绩水平 计算公式 部门绩效修正系数K= 部门绩效得分 部门员工绩效