管理伦理学 第三讲 企业人力资源开发与管理中的伦理.pptVIP

第三讲 企业人力资源开发与管理中的伦理 本讲重点： 1、知识经济时代下的人力资源管理与权力调整 2、选人用人中的伦理原则 一、知识经济时代下的人力资源管理与权力调整 人事管理职能现在通常叫人力资源管理HRM( Human Resource Management)包括： （1）工作分析（确定每一位雇员所承担的工作的性质） （2）制定人力需求计划并开展人员招募工作 （3）对求职者进行甄选 （4）引导并培训新雇员 （5）工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬） （6）奖金和福利的提供 （7）工作绩效评价 （8）沟通（面谈、建议与训导） （9）培训与开发 （10）培养雇员的献身精神 1、选才 首先，应积极评估应聘人员目前的能力 其次，应重视潜在员工的发展潜力 最后，应选择拥有不同背景的人员，从而使企业的员工背景多元化，企业的知识来源多元化。 2、用才 （1）合理的权力调整 企业在一定条件下，组织的所有成员均应被赋予自主行动的权力，以增加员工创造新知识的动机。 （2）采用跨职能团队 3、育才 注重在职训练与师徒制的建立 积极通过网络进行学习与交流 加强职务轮流 将训练转化为学习 定期审核员工的能力，并提供所需的训练 4、留才 设立适当的激励制度 通过薪资制度的设计、吸引、留住并激励人才 增加员工对组织的物质及社会资本的依赖，降低核心的知识工作者的变动性 5、晋才 在知识经济时代，组织必须将知识分享作为绩效测量的一部分，让员工觉得知识分享对于他们而言是有利可图的，而且必须让成员们感受到组织对其工作方式的态度是比较宽松的。 通过将绩效考评与职业生涯规划相联系，使得员工认为若在组织重视的绩效方面上努力可得到较好的升迁。 二、选人用人中的伦理准则 （一）人才标准的确立必须符合管理伦理 1、德才兼备原则 2、能级原则 3、动态原则 （二）人才使用中的伦理问题 1、赏与罚 在人才的使用过程中，对于这一问题要把握的一个伦理要求，就是要“赏罚分明”。 2、用与信 （1）用人不疑 （2）疑人不用 3、能人与完人 （1）”求全责备”是人才选用中常犯的毛病 （2）要区分能人和完人的不同之处，还要在实践中善于区分失误和错误 三、人力资源管理趋势的伦理透视 （一）管理模式的变化 人本主义型、决策型、事务型 （二）管理操作层面上的变化 1、政策将集中制定、分散执行 2、劳动报酬管理将发生变化 3、重视信息的沟通 （三）员工培训日益重要 （四）重视竞争中的人力资源管理 “竞业禁止”是竞争中的人力资源管理方面的新课题。 竞业禁止： 雇员在职期间不得在竞争企业兼职或任职；不得自行组织公司与企业和雇主竞争；离职后不得在特定的时间和特定的区域内开展同原雇主竞争的业务或受雇于直接竞争的对手公司，当然也包括不得泄漏或使用原雇主的商业秘密同原雇主进行竞争。 对竞业禁止的考虑： 一方面要判断企业所做出的竞业禁止的规定是否限制了雇员的合法竞争，或是不合理的限制了雇员再就业的自由，甚至由此而损害了社会利益，限制了科技人员的合理流动。 另一方面，如果“竞业禁止”的义务不是泛泛不公正的限制经营人员和科技人员，而且为了保护企业的商业秘密，而且仅仅对掌握企业商业秘密的科技人员和主要经营人员加以合理的限制，这种“竞业禁止”的约定应该是有效的。 * * *