教案员工关系与离职面谈.pptVIP

无须对员工的片面理解进行解释，因为这无助于改变结果； 多用开放式问题，少用关闭式问题； 最好不要谈及某某人的不好； 记录前要告知员工； 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力。 小结 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈也许是下次进一步合作的基础；对于离职员工，可关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来。 离职面谈需得到部门相关人员的重视，老员工的频繁流动，一方面不利于企业的稳定，另一方面公司需消耗大量的人力、物力和财力去招聘新员工。而新员工从招聘到入职，从陌生到适应再到胜任，需要一个漫长的过程。 所以，部门相关人员应抱有招人不如留人的心态，认真对待每一位离职员工，不可忽视任何一人。 谢谢！ 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 谢谢！ * * 员工离职时的征兆 对工作的积极性和主动性突然下降 对公司的态度骤然变化 表现低调 工作纪律散漫 休长假 经常离开办公室接打手机 到HR询问有关年终奖金和休假的政策 作退出的准备 离职面谈的四部曲 面谈结束 面谈主题 面谈铺垫 面谈准备 面谈准备 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报。 结果 不予离职 准予离职 尽力挽留 能够开出的条件 一般不太可能 如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好。 HR有挽留的可能性 哪些辞职员工更容易挽留？ 个人主义色彩比较强烈的员工 非常具有工作意识的员工 喜欢追求工作的成就感，独立性较强的员工 情感丰富，同时也比较情绪化的员工 喜欢安稳的环境，不太喜欢频繁跳槽的员工 思想和行动的独立性都很强，能够坦诚直言的员工 一定要知道的事情 离职员工在单位的入职时间 职位变化 主要工作表现 是否有培训协议等 面谈铺垫 选择安静不被打扰的房间或者咖啡厅； 以聊家常的方式； 期间的重要表现和取得的成绩； 逐渐将面谈主题切入离职原因； 情绪激动的话，请听他说； 多一些耐心。 面谈主题 挖掘出员工离职的真正原因； 发现员工管理工作中最容易被忽略的死角； 发现员工的真实想法； 员工的流动方向。 面谈结束 HR要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象； 面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题。 如何做好离职面谈的后续分析工作? 检验面谈信息真伪 提炼信息输出报表 采取措施进行改进 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对，或通过与该岗位的其他人员进行沟通,以确定所说是否属实。 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表。 通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 采取措施进行改进 离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。 企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 离职面谈困难点 员工不愿透露真实想法 从基本资料中了解分析离职的可能原因； 从主管、同事处了解信息； 从员工的要求中试探性询问。 员工不会表达自己的想法 引导员工尽量表达自己的想法； 根据员工的话语，结合了解到的资料，分析可能原因并加以询问； 做选择题或是非题； 员工没想法 询问个人兴趣及对工作的期望等 询问家庭状况及个人经济条件等 员工拒绝面谈 尽量说服员工进行面谈 不能说服的，也不要强求 可选择离职一段时间后再面谈 一些典型的问题 你认为公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？ 你认为公司做的最好的三个方面是什么？为什么？ 你认为哪三个方面自己对