教案第九章 特殊员工群体的薪酬管理.pptVIP

第九章 特殊员工群体的薪酬管理 8.1销售人员的薪酬管理 8.2专业技术人员的薪酬管理 8.3外派员工的薪酬管理 8.4管理人员的薪酬管理 8.1 销售人员的薪酬管理 销售工作的特征 对销售人员薪酬计划有效性的评价 销售人员的薪酬方案类型 销售人员薪酬方案设计的步骤 销售人员工作的特征 工作时间和工作方式灵活性很高，很难对其工作进行监督 销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量 销售人员工作业绩的风险性 对销售人员薪酬计划的有效性的评价 增长指标 利润指标 客户满意度和忠诚度指标 销售人才指标 薪酬投资的收益指标 销售人员的薪酬方案类型 纯佣金制 基本薪酬加佣金制 基本薪酬加直接佣金 基本薪酬加间接佣金 基本薪酬加奖金制（奖金发放的指标不同）表9-4.5.6 基本薪酬加佣金加奖金制 选择哪种方案依据具体情况而定 销售人员薪酬方案设计的步骤 组建新的薪酬方案设计团队 为何组建团队？团队都包含哪些部门？各有什么作用？ 评估现有的薪酬计划。评价要素： 对经营战略的支持程度 是否达到了支出目标 是否提高了销售人员队伍的有效性 销售人员薪酬方案设计的步骤 设计新的薪酬方案。其要素包括： 销售人员薪酬计划的覆盖范围 目标现金薪酬 薪酬组合 绩效衡量指标： 销售数量 利润 销售生产率 客户满意度 销售人员薪酬方案设计的步骤 奖励公式。涉及： 奖金是否封顶 奖励的基本业绩 绩效衡量及奖金支付的周期 销售业绩的认定 执行新的薪酬方案 计划的发布与沟通 对一线的销售管理人员进行相关培训 对新的薪酬方案的实施情况进行监控 对新薪酬方案的评价：客户、产品、成本与生产率 8.2 专业技术人员的薪酬管理 特殊群体的专业技术人员 薪酬设计 作为一个特殊群体的专业技术人员 受过科研或智力方面的专门训练，具有专门的技术知识和经验或者专业技术资格证书 对专业及技术的认同度高 面临知识及技术的更新问题 监督成本高且困难 工作内容相近，但结果却可能差距大 技术水平认定的渠道：协会、企业、外部劳动力市场 专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 水平取决于接受的教育训练和经验及实际工作能力 成熟曲线反映报酬与工作年限之间的关系 双重职业通道 薪酬水平 薪酬结构 基本薪酬与加薪 奖金 福利与服务 8.3 外派员工的薪酬管理 外派员工概论 薪酬管理 外派员工概论 被派往国外的员工 外派员工的构成 母国外派 第三国外派 企业处在不同阶段对外派员工的政策不同 外派人员的薪酬管理 薪酬定价方式 谈判法 当地定价法 平衡定价法 一次性支付法 自助餐法 针对不同情况选择不同定价方式 外派人员的薪酬管理 外派人员的薪酬构成 基本薪酬 奖金 补贴 福利 8.4 管理人员的薪酬管理 管理人员概论 管理人员的薪酬管理 高层管理者的薪酬管理 管理人员概论 管理层的构成状况 高层管理者 基层管理者 中层管理者 作为特殊群体的管理人员 三方面角色 有相同或相近的心理特征 管理者的工作特征：短暂性、变动性、不连续性 管理人员的薪酬管理 基本薪酬 各层考虑因素不同 至少到市场平均水平 短期奖金：以企业绩效为基础 长期奖金：长期经营绩效 福利与服务：有专门针对管理人员的 高层管理者的薪酬管理 高层管理者的薪酬构成 高层管理者的薪酬战略 将其薪酬与经营风险联系在一起 确定正确的绩效评价方法 实现高层管理者和股东之间的平衡 更好地支持企业文化 * *