围绕教学中心工作健全人事管理机制.doc

围绕教学中心工作　健全人事管理机制 --考核、职务晋升、职称评审、评优等方面对教学要求的制度与措施及实施情况总结 学校的教学质量如何，关键看是否真正落实了教学工作的中心地位。我校始终把本科教学作为立校之本并当作学校的中心工作常抓不懈，严格按照教育部的有关要求，在教学建设、教学改革、教学管理等多方面扎扎实实地开展工作。教师作为教学的主体，决定着教学的效果与质量，如何发挥教师的积极性、主动性，是人力资源管理人员需要考虑的重要任务。几年来，我校不断完善或推出了一系列重要举措，积极构建符合我校特点，有利于提高教育教学质量，有利于培养教师，有利于发挥教师积极性和主动性的人力资源管理机制。现就以下几个方面总结如下： 一、加强考核，实行岗位聘任制，发挥考核的激励作用 为了提高教育教学质量，我校不断完善教师教学考核机制，促使教师把主要精力投入到教学工作， 2004年学校印发了《湛江师范学院教学工作考核暂行办法》（湛师院[2004]3号），在教学工作量、课堂教学质量、教研工作与成果等方面明细了对教师考核的要求。将教学工作考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，按不同专业技术职务核定不同的基本教学工作量，要求讲师以上职务教师必须主讲一门或以上课程，完成规定的基本教学工作量，教学效果由学生、同行和领导综合评价，并且评价分在85分以上才能被评为优秀，促进了教师教学水平的提高。对拒不接受单位分配的教学任务，不认真备课，没有教案或讲稿；教学效果差，学生强烈不满，课堂教学质量综合评价在59分以下的教师；发生一般教学事故或一次严重教学事故的教师评为不称职，考核不称职，停发岗位津贴。近几年来，有3名教师因为教学工作不称职，二级学院不予聘任，由学校重新调整安排到其它岗位工作或予以解聘，在教师中起到了鞭策作用。 教授给本科生授课，是办好高水平大学的重要环节。现在，几乎所有高校都把论文数、科研项目数、科研经费作为考核教师的硬指标。高校教师往往难以把主要精力集中在教学上。为了倡导教授给本科生上课的好风气，2006年年度考核文件要求，副教授、教授必须至少为本科生讲授一门课程，如无特殊原因，而不主讲或达不到本科教学工作数量、质量者，不得定为优秀等级。连续两年不服从学校安排讲授本科课程的，不再聘任其担任教授、副教授职务，从教师考核指标着手抓教学。 二、职称评审方面。 为了纠正职称评审中重科研、轻教学的倾向，确立教学工作的中心地位，确保人才培养质量，学校于2005年6月制定并印发《申报职称教师教学工作考核规定（试行）》（湛师院[2005]86号），该文件从考核内容、考核评分方式、考核的组织与程序、考核时间范围等方面作了详细而明确的规定。执行两年来，在教学和职称评审中取得了较好效果。 （一）领导重视，落实成文 在以往的职称评审中，部分教师对教学环节不重视，以为只要用科研项目和学术文章来支撑申报职称的材料就可以了，所以将大部分时间花在科研开发和发表论文上，他们虽然取得了较好的学术成果，但在领导、专家和学生的教学评价反馈中，却存在很多问题及不足，如上课有迟到早退现象，教学大纲和教案书写凌乱，作业批改不规范，论文指导不到位等等。教学质量是学校的生命线，人才培养是学校的信誉石，对此，学校领导非常重视，多次开会进行指示，要求人事处和教务处根据教学工作职责和职称评审的有关考核标准制定专门针对教学工作的考核规定，并对每年申报职称评审的教师进行严格的教学考核，纠正教师当中重科研、轻教学的不良风气。 （二）严格考核，一票否决 2005年共有132名教师申报教师系列的中、高级职称，对此，人事处和教务处组织了专家组对这132名教师进行教学考核。专家组对教师进行随机听课、查阅教学文件，并给每个环节进行打分；同时随机抽取学生，让学生填写《课堂教学质量评价表》，对教师的课堂教学也进行打分评价，由教务处统计。在各项检查和评价结束后，由人事处最后进行统计，并公布统计结果。在132人中，有9人的评价总分没有达到80分，即没有达到职称评审中教学考核应为良好的标准，经请示学校领导及学校中级专业技术资格评审委员会委员的一致意见，认为对这9人没有达到要求的老师采取一票否决制，不能给予参加2005年职称评审。 （三）加强意识，自觉改进 经过扩大宣传及加强教育，许多老师认识到了课堂教学的重要性，端正了教学态度，自觉改掉了一些不良的教学习惯。在2006年职称评审前，学校又组织了专家组和学生对130名申报教师系列职称的人进行了教学考核，这次考核由于教师们的重视和努力，考核结果比2005年理想，考核分数均达到了80分以上，所有申报人员没有因为教学考核不达标而遭一票否决。 对教师进行教学考核有利于把职称评审的一些条件进行量化，便于职称评审工作人员对其教学工作进行评价；有