医院新形势下的护理绩效考核与管理.ppt

护理绩效考核与管理 你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。  责任制整体护理模式下的思考 1、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的护理？ 2、不同的患者，护理难易程度不同，如何体现护理技术的价值？ 3、管理者如何构建护士成长通道？ 开始工作之前的原因有： 她们不知道——目标 她们不知道——方法 她们不知道——后果 她们认为———随心所欲 怎么做都行 无所谓 开始工作之后的原因有： 她们认为—— ——出现障碍得不到及时调整 ——作了该做的事反而被处罚 ——没做这件事却得了好处 ———事情做得不好也没有不利 绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 全程无缝隙的优质护理服务更强调护士的团队精神 满意度调查：最满意护士 最满意小组 我的2015 明确的绩效目标 绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。 绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。 一个中心绩效考核对谁好处最大？ 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ ? 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- ? 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- ? 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ ?无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- ? 无反应0 = 可做可不做 （消解） 正面反馈 保持纯粹的正面反馈 描述特定的行为 肯定行为价值 真心的 及时的 经常的 建设性反馈方法 “汉堡”原则 Hamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 绩效考核的综合应用 物质激励 精神激励 晋升激励 目标激励 参与激励 情感激励 信任激励 荣誉激励 榜样激励 考核 行为标准 知道什么是期望行为 护士清楚标准 标准被护士接受 工作量统计表 阻碍 及时发现个体、 系统及团队的障碍 反馈 及时反馈或辅导 如何不盲目 一个中心 两个基本点 护士 第二个基本点： “人”对系统的支持 第一个基本点： 评估系统的公平性 如何不瞎忙 4、在绩效考核中需要考虑 根据工作状况 可调整考核指标： 终末质控 在架质控 要什么，就考核什么！ 5、如何做绩效反馈 每天发现同事至少一点闪光点并告诉她 不太好的消息 好消息 危机激励 －－萧伯纳 护士长的困惑 事必亲躬，以保证护理质量和护理安全 护士总是埋怨，发牢骚，工作无积极性不高 护士总是犯重复性错误，不能给出期望的结果 护士给护士长提供的信息太少，总在事后补救 烦 恼 累 怒 为什么 ……？ * 不知道怎样做 我做的蛮好，老责备我干什么 做的好坏无所谓 这可怎么办，谁可以帮帮我 茫然无措 心有余 消极怠工 怒不可遏 我管病人最多，拿钱却一样？ 不公平 护士的困惑 茫 盲 忙 绩效管理 1、绩效考核与绩效管理的关系 2、我们为什么而考核？ 3、绩效考核该如何解决问题？ 4、绩效考核注意事项 5、如何做绩效反馈 6、绩效考核结果的综合应用 组织目标分解 工作单元职责 绩效计划: 活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：新绩效期开始 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议 时间：整个绩效期间 绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效考核： 活动：考核员工绩效 时间：绩效期结束时 绩效 管理 循环 评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动 绩效管理流程图 1、绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核是指在既定的绩效目标下，部门运用特定的标准和指标，对部门成员过去的工作行为及取得的工