论文范文(北京).pdfVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：xx 中小民营企业薪酬管理对策研究 姓 名： 张 三 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： xx 公司薪酬管理对策研究 姓名：某某某 单位：某某某 摘要： 企业的竞争实际就是人才的竞争，中小企业由于在规模、资金等 各方面不具备与大企业竞争的优势，因此人才就显得尤为重要，必须 在薪酬方面吸引人才，才能提升竞争力。 目前，除了某些大型的民营企业，诸如联想集团，在薪酬管理方 面已经建立起一套比较科学的体系外，很多中小型的民营企业，在薪 酬管理方面存在着很多的误区，对薪酬管理在整个发展战略中所起的 重要性也不够重视。本文以xx 公司为例，以现代薪酬理论结合当前 实际，分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生 的问题及原因，并就相应对策进行探讨。 论文关键词：薪酬 激励 制度 体系 正文： 1、xx 公司薪酬管理存在的问题 1.1 薪酬的制定跟着感觉走 xx 公司在制定薪酬体系时，基本上是跟着感觉走。 XX 公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。 行政人员工资只发基本工资，不算加班工资。 管理人员工资为固定工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。 车间调度主任月工资为3000元，各分车间主管月工资1500-2500元。 生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。由于该公司机加工 车间的工作要求比较高，所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可 达到4000 元。一般车间为计时工资，工资一般由600-1500 不等。 — 2 — 销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资 1000-2000 元， 每月可根据情况由部门经理发奖金，一般不超1000 元。 公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查，对其他 企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水 平把握常常若明若暗；对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是 老总们“拍脑袋”的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯” 出来的结果。 这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平 原则，而且会提高企业的人力成本。例如：一个生产部主任工作勤勤 恳恳、任劳任怨，处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如 何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。 但是，这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲，利润总是 负增长。所以，制定员工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各种科 学的考核方法，在上述的例子中，我们可以用预算考核法。 1.2 对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考 从xx 公司的员工的薪酬制度来看，该公司并没有将薪酬作为其 发展战略的杠杆。xx 公司未来的主要发展战略继续拓宽在第三世界 国家的市场。该公司的战略眼光是很远大，但是在人力资源规划上却 又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到，薪酬中几乎没有 涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与 潜力激发。在遇到战略发展瓶颈时，也很少从人力资源方面分析企业 战略实现的瓶颈，以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。 1.3 忽视薪酬体系的 “内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从 工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战 性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工 的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方 面付出相应的代价。xx 公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的 “外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。对于民营企业的老总来说，追求 — 3 — 利润是最大的目标，他们会觉得营造一个良好的企业文化氛围是一种 华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是 “Just