企业绩效管理体系进行优化设计研究.doc

1绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究背景 长久以来，政府管理银行业始终坚持实行垄断保护政策，这种政策让银行长期处在一种竞争不激烈但收益却很高的态势。不过，银行业现在开始改革创新制度，再加上其已经加入世贸组织，国有商业银行处于完全垄断位置的情况已经悄然发生改变。现在的金融组织在不断地扩大各自业务，也在不断出现一些其他类型的银行，比如外资、股份制、地方性商业等银行，某些民营性的银行业在开始出现，这给国有银行带来了众多的竞争对手，而且互联网金融公司也从多个角度对传统的银行业务发起挑战。此外，某些金融衍生产品也在不断的改革创新、资本市场不断地发展完善、金融行业优秀人才和优质客户的争抢也越演越烈，这严重冲击了原有市场。随着国内银行业渐渐朝着自由化和国际化方向发展，银行业将遭遇更加激烈的挑战。从客观方面来说，现在国内的商业银行在市场竞争中的实力不够强大，还有很多问题存在。在这种情况之下，银行要重视其人力资源效能的发挥，因为21世纪最宝贵的是人才，人才竞争也是最重要的竞争手段。对于银行来说，通过吸引人才、留住人才、发展人才，充分发挥人才的潜能和作用就是在知识经济时代取胜的关键。一个银行如果拥有了高素质的人才，那么他们在核心技术的开发方面，无疑就掌握了最可行的方式和竞争实力。 在银行对人力资源管理的各种手段中，最核心的手段就是绩效管理，它的好坏直接关系到一家银行的人力资源是否是有效率的，是否能可持续的发展。因此，本文研究的目的就是全方位研究分析S公司当前实行的绩效管理系统，找出该系统存在的不足，并分析出现问题的原因，再结合当前S公司面临的机遇与挑战，提出优化设计方案，以期帮助S公司建立更可行和更科学合理的绩效管理系统，让S公司员工更加满意对其的绩效管理工作，银行的凝聚力和竞争力更加强大。 1.1.2研究的意义 银行要发展离不开每一位员工的付出和努力，如果员工中消极怠工，不能够主动积极履行职责和承担责任，公司的发展就会减慢甚至停滞。员工作为独立的个人，他们都存在自己的精神需求、物质需求和其他各种需求，而且在银行中，他们的行为和思想还会受到周围环境的较大影响。如果银行能够尊重人才、充分了解他们的想法和情绪，通过恰当的绩效管理手段，是能够让员工积极自行发展，让员工自我提升实力，从而促进银行实现更好更快地发展，这些问题也是银行管理层应该时刻关注的问题。而银行能够通过建立良好的绩效管理体系，并较好地执行这些激励措施，能够提高员工对银行的忠诚度，同时还能帮助他们提高责任意识和工作效率。 本研究以S公司为例，对其绩效管理体系进行优化设计研究，研究意义表现为理论上和现实意义上： 第一，从理论意义上讲，本文以以S公司为例来研究银行绩效管理体系的规律，并进行优化设计，这在一定程度上丰富了现有的研究。 第二，从现实意义上讲，研究分析了S公司的绩效管理系统，并对其系统做了优化处理，优化以后的系统更符合科学性和合理性，绩效管理工作更加让员工满意，进而使得S公司的人力资源的效能发挥出更大的作用，使得其竞争力更强，其次也可以为我国其他银行的绩效管理做参考。 1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状 在很早以前，国外的学术研究者就开始了研究关于绩效管理方面的相关理论，而且取得了较多的成果，现总结如下。 Sundstorm（1990）认为，绩效考核并不是一成不变的。它会随着内部环境和外部环境的改变而进行动态地调整。一个组织的成功依赖于内部因素和外部因素，绩效考核就是可以对这些内外部因素进行整合，从而使得组织成功。Maley Moeller（2014）则认为绩效考核最为重要的是依据组织战略目标制定绩效目标，系统整合这一组织的结构和行为，利用绩效考核手段，使个人目标和组织目标相一致，并根据考核结果实施奖励，并对绩效考核结果进行分析，探讨存在的不足和提高绩效的对策、建议和方法等，以此来制定出新的考核标准和目标。 Hackman（1987）提出，要围绕绩效考核目标来判断绩效管理的有效性，确保绩效管理具有可操作和可检验性。他们进一步提出，要为绩效管理提供一个更有效更明确的考核体系。Hall Goodale（1986）认为一个有效的绩效考核必须要保证绩效考核体系中每一个步骤都是科学、合理和公开透明的。Rajput（2015）认为绩效管理的有效性是体现在对组织战略的认知上的，他们认为一个背离了企业战略的绩效考核是无效的。因此一个有效的绩效管理首先要在绩效目标上反映企业的战略，要对员工促进企业战略实现的行为进行奖励。 20世纪90年代学术界对全过程绩效管理进行了系统研究。一种观点是Lawler Porter（1967）提出的，从整体上进行绩效管理。这种观点认为企业所有的活动都要以实现企业战略为标准，而不是某一个人。这种观点其实是认为企业整体的角度来认识绩效管理。另一种观点认