互动公平一定会促进员工的情感承诺ma？--一项以国有企业为样本的研究.docVIP

互动公平一定会促进员工的情感承诺吗？--一项以国有企业为样本的研究 二、理论基础与研究假设(一)情感承诺与互动公平默德、波特和斯蒂尔斯(Mowday，P。此eramp; Steers, 1982)将组织承诺定义为;个体对特定组织认同和介入的相对程度;[6]区别于用行为来定义组织承诺，他们更强调一个人对组织的情感，也称为情感承诺。梅尔和艾伦(Meyeramp; Allen, 1991)认为组织承诺是一种心理状态，代表员工与组织的关系，且与员工是否继续留在组织有密切关系[7]。他们进而根据心理状态的不同将承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺，其中情感承诺是对组织的感情依赖、认同和投入，与默德等的界定基本一致。从概念上看，情感承诺是员工与组织间的一种情感关联。高情感承诺的员工更容易对组织产生认同并融入到工作中，具体表现为对组织的归属感、自豪感和忠诚度[8]。根据已有的研究成果，影响情感承诺的因素大致分为:个体特征、工作特征、领导与成员关系、角色特征和组织结构特征[列，结合中国关系社会的情境特征，本文重点探讨人际和谐动机(个体特征)和互动公平(领导与成员关系)对情感承诺的影响。互动公平指员工对领导人际处理方面的公平感知[叫，强调在决策执行过程中所感受到的公平对待的程度川和沟通方式是否恰当，整体反映了人际交往的质量。互动公平具体体现在，决策层领导在传达决策结果时表现出来的诚实、尊重、关心程度，对决策结果的解释程度等。格林伯格(Greenberg, 1993) 将互动公平进而划分为人际公平(在交往过程中感受到他人尊重和关怀的程度)和信息公平(指交往过程中是否传达了应有的信息和相应的解释)两个维度川]。尽管组织公平的结构仍有争议，但是分配公平、程序公平和互动公平的三维结构得到学界的普遍认可，本文采纳了三维结构的观点。互动公平之所以会影响员工的情感承诺有如下的解释:第一，员工常倾向赋予组织人性化的特征，将组织代理人的行为视为组织行为[时，由此判断与组织之间的互动关系。尤其在中国高权力距离的文化背景下，员工与组织的关系尤其依赖于人，管理者在组织中的权威和受人尊敬程度更高，企业管理者常被视为组织的象征，领导与员工的互动关系对个体的影响更深远。根据社会交换理论，员工与组织之间存在交换关系，互动公平增强了员工对领导行为的积极评价，基于回报的心理，员E对组织会展现出更积极的态度和行为。从动机理论看，员工有被尊重的需要，领导在交往过程中展现的情感关怀满足员工的尊重需要，从而使员工对组织产生情感承诺。另外，互动公平所表现出的对员工的尊重和礼遇，让员工对组织有一种责任感和主人翁意识，赢得员工对组织的认可，从而使员工产生归属于某一组织的想法，形成情感依赖。第二，实证研究方面，周浩等。∞5)的实证研究结果也证实了，互动公平受上司有关的效果变量影响较大[叫。陈志刚(2∞3)的研究将组织公平和组织承诺概念细化，通过对28家企业员工的实证研究发现，互动公平对情感承诺有积极影响[15]。李秀娟和魏峰(2仰)对白6名员工样本的研究结果证实互动公平、程序公平和分配公平对员工的组织承诺产生积极影响，其中互动公平的影响更大，分配公平的作用最小[叫，该研究结果与科尔奎特(Colquitt，2∞1) [17]等的研究结果一致。基于以上论述提出以下假设。假设1:互动公平与情感承诺正相关。(二)人际和谐、互动公平与情感承诺中国人认为人;在社会关系中才能体现出来，如果剔除这些社会关系和社会角色;人;就不存在了[叫，所以关系是中国人自我存在的基础。在中国这个关系社会中，人与人之间倾向于建立一种长期的互惠互利的网络，注重人际间的融洽与和谐，儒家的和谐观成为最具特色的一个本土的概念。学者发现儒教文化背景下，人们处理冲突的方式与西方有显著不同，和谐观可以更有效来解释本土现象。台湾学者黄鹏莉(1999)在质性研究的基础上，从人与自然、人与人之间和人与国家之间三方面梳理出中国文化中;和谐;思想的脉络，将和谐划分为实性和谐与虚性和谐两类。其中实性和谐的人从积极的角度看待他人，表现出真诚、信任和互动的支持;而虚性和谐的人持消极的态度，常表现出闪烁其词、漠视或自我隔离[19]。相比于实性和谐，人们一般倾向于建立虚性和谐关系。陈致中和张德(2009)将人际和谐定义为:存在于组织内部的一种融洽、互相尊重并且相互支持的人际关系及氛围，并通过探索性和验证性因子分析将其分为同事和谐、上下级和谐、整体和谐三个维度[却]。梁(Leung, 1997)对中国社会冲突管理的研究发现，人们维持和谐关系基于两种动机:避免关系瓦解(disintegrationavoidance)和关系改善(harmonyenhancement) 1川。前者通过避免可能导致关系紧张、弱化和破裂的行为和事件来维持关系，93 属于一种消极的处事态度