沟通满意度和工作倦怠关系研究.PDFVIP

珠三角论坛 2011 年第1 期 沟通满意度与工作倦怠的关系研究 ——基于中国企业现状 1 2 2 2 朱晓琼 黄桂 欧阳海洁 关新华 1、中国人民大学文化科技园发展有限公司，北京，100872； 2 、中山大学管理学院，广东 广州 510275 ） 摘要：在管理实践中，组织更重视沟通技术与制度，而忽略身处这一体系中员工的感受；在学术界，学者 们更多地从积极的结果变量研究沟通满意度，忽略了其对工作倦怠的影响。本文通过因子分析发现，在中 国的文化情境下，沟通满意度为8 个 度，而工作倦怠的3 度结构得到了验证。研究结果表明，沟通满 意度与衰竭、疏离以及无效能感均呈负相关关系。 关键词：组织沟通；沟通满意度；工作倦怠 中图分类号：C939 文献标识码：A 一、 问题的提出 企业管理者往往在沟通技术的投入方面不遗余力，同时也从制度上保障其沟通渠道的畅 通。可是他们却很少检视这些投入不菲的沟通手段能否达到理想的效果？身处此沟通体系中 的每一位员工，是否对企业的沟通感到满意？事实上，在表面健全的体系和制度的掩盖下， 常常隐藏着日积月累的问题：由于上下级之间、同事之间缺乏真诚沟通，过重的工作负荷加 上沟通不畅，组织中难免出现工作倦怠，员工的工作积极性降低，进而影响企业绩效。此外， 从服务业蔓延到各行各业的员工倦怠现象正日益影响着企业的发展壮 ，这些问题产生的原 因及其如何解决成为当务之急。 二、 理论和假设 （一）相关概念定义 自从Level 首次提出并使用组织沟通满意度（Communication Satisfaction，简称CS）” 的概念以来，CS 便受到组织行为学界的关注。 是究竟应该从个体对组织沟通整体感觉 （Level,1959;[1]Price,1972; [2]Redding,1972[3] ）的角度出发，还是从个体对组织沟通各个方 55 珠三角论坛 2011 年第1 期 面的感受（DownsHazen,1977;[4]CrinoW hite,1981[5] ）出发，学界并没有达成一致的意见。 其实，这两种划分方法各有优势，前者便于从整体上把握沟通的情况，后者易于准确地诊断 组织沟通满意度问题之所在。由于本文试图探究沟通满意度对结果变量具体影响，故本文采 用后一个定义，即组织沟通满意度是个体对其组织沟通各个方面的满意程度。 工作倦怠（Job Burnout，简称JB）也称职业倦怠、工作耗竭、职业枯竭、工作疲乏等， 由美国心理治疗学家 Freudenberger 提出。学者们根据不同的理解对工作倦怠有不同的定 义，主要分为两类：一是从工作倦怠的成因定义（Freudenberger,1974;[6]Cherniss,1980[7] ）， 二 是 从 工 作 倦 怠 的 表 现 和 症 状 定 义 （Shirom,2003;[8]PinesKarfy,1978; [9]PinesAronson,1989[10] ）。其中以Maslach 和Jackson 修正的三维度概念最受学界推崇， [11] 认为工作倦怠是衰竭 （Exhaustion ）、疏离 （Cynicism ）以及无效能感 （Inefficacy）。 衰 竭包括体力和情绪耗竭两方面；疏离指对工作各方面（包括服务对象）的消极和麻木的态度， 缺乏工作热情；而无效能感则是指对工作的不胜任感，缺乏工作成就和工作效率，怀疑工作 的意义。本文采取此定义。 （二）沟通满意度与职业倦怠的关系 关于沟通满意度结果变量的 究，学界经过了由单纯关注积极层