组织员工的工作疏离感%3a人格特质与工作特征的交互效应.pdfVIP

心理与行为研究2017，15(3)：385～39l Beh鲫ior stlId{es醇P蹄cllol0科腑d 组织员工的工作疏离感：人格特质与工作特征 的交互效应木 周 浩 龙立荣 (四川大学商学院，成都610064)(华中科技大学管理学院，武汉430074) 摘 要基于需要一满足的理论视角．分析了员工的大五人格特质、工作特征及其交互效应对工作疏离感的影 响。以12家企业的442名员工为样本．结果发现：员工的大五人格对工作疏离感有显著影响．其中开放性对工 作疏离感有积极影响，尽责性对工作疏离感则有消极影响；工作特征越积极，员工的工作疏离感越低：大五人格 中的开放性、神经质与工作特征有显著的交互效应。基于研究结果．提出对工作疏离感的干预应兼顾员工人格特 质和工作特征．进行权变管理。 关键词工作疏离感，大五人格．工作特征。 分类号B849 员工的大五人格和工作特征及其交互效应对工作疏 1 问题提出 离感的影响．并通过在真实组织情境中采集数据． 在当前激烈的市场竞争环境下．组织为了生存 进行假设验证。本研究的理论价值在于有助于深入 和发展．对于员工的要求越来越高．希望员工热爱并 分析工作疏离感的成因．实践上则有助于组织管理 全身心地投人工作．员工却越来越多地表现出对工作 者将不同人格类型的员工安置到能满足其需要的岗 的冷漠和疏远，称之为工作疏离感(Adv如2008；周位上．实现更佳的人一岗匹配，减少员工的工作疏离 浩，龙立荣，2011)。工作疏离感对种种与工作、组织感．进而提高员工个人乃至整个组织的效能。 相关的态度和行为都会产生影响，比如工作卷入度、 1．1 工作疏离感的概念及其影响 组织认同、绩效、组织公民行为。引起了越来越多研 哲学意义上的疏离指的是个体与外部世界分疏 隔离的现象．组织行为学领域的研究则聚焦于员工对 究者的兴趣，成为近年研究的热点(Erde毗2014； 龙立荣，毛盼盼。张勇，黄小冰，2014)。 工作的疏离感。早期的观点认为工作疏离感源于工人 工作疏离感源于工作不能满足员工的需要．因 没有劳动成果的控制权．新近的观点则认为工作疏离 此工作疏离感取决于三个要素：员工的需要、工作 感源于员工的需要未能从工作中得到满足．反映了员 的特征、工作对需要的满足。人与人之间的人格特 工的价值观、理想、爱好与工作不相符(Amand孔 质有差异．而人格特质的差异使得员工有不同的需 KerstillCatherine，2014；Mottaz，2005)。目前， 要．因此员工的人格特质可能会影响工作疏离感。 学界普遍认同的工作疏离感定义为：工作未能满足员 工作与工作之间有差异．因此工作本身的特征也可 工的需要．或者与期望不符导致的员工与工作分隔的 能对工作疏离感产生影响。再则．同样的工作对具 心理状态(A瑚s呐ng．-Stassen．2006)。 有不同人格特质的员工而言．对需要的满足程度是 工作疏离感对员工在组织中的表现会产生诸多 有差异的．因此本研究提出工作疏离感可能是人格 负面影响。首先．工作疏离感会影响员工对于工作 特质与工作特征不匹配造成的．即人格特质与工作 特征可能存在交互效应。 研究发现工作疏离感使得员工对工作以及工作场所 具体而言．本研究以大五人格理论以及Hack。产生距离感．进而对工作卷入度和组织认同产生消 man和Oldman的工作特征理论为基础．基于工作疏 离感需要一满足的理论视角．在中国组织情境下探讨 收稿日期：2015—1—1 }基金