南洋佳联薪酬方案.ppt

南洋教育发展集团薪酬规划 北京海问投资咨询有限责任公司 2001年10月 （机密） 第一部分：薪酬设计的理论基础和总体思路 第一节：薪酬设计的理论基础 第二节：薪酬设计的基本原则 第三节：南洋佳联薪酬设计的总体思路 第二部分：集团公司层面高中级管理人员薪酬制度与绩效考核制度 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第二节：中级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第三节：高级管理人员长期激励（股票期权）制度 第三部分：下属学校薪酬制度与绩效考核制度 第一节：校长岗位的薪酬组合设计与绩效考核标准 第二节：副校长岗位的薪酬组合设计与绩效考核标准 第三节：教师队伍的薪酬组合设计与绩效考核标准 第一部分 薪酬设计的理论基础和总体思路 第一节：薪酬设计的理论基础 报酬战略与企业发展阶段的关系 第二节：薪酬组合设计原则 第二节：薪酬组合设计原则 第三节：南洋佳联薪酬设计总体思路 第三节：南洋佳联薪酬设计总体思路 第二部分 集团公司层面高中级管理人员薪酬制度与绩效考核制度 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第一节：高级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 说明： 应由董事会组织对主管职能型中心总裁、副总裁进行考核； 对本岗位的“领导能力” 的考核方式与对董事局主席的考核方式相同； “总体经营指标”参照董事局主席岗位考核模型中的“公司总体运营硬性指标指标”； 客户满意度应专门设计问卷，从学生、家长对学校的满意度、学校对中心的满意度等几个方面进行打分； 学生流失率应保持在合理的限度之下。以实际流失率和限定流失率之比计算实际得分； 招生完成率反映下属学校总体招生计划完成情况； 长期激励（股票期权）的发放应基于公司总体经营业绩； 短期激励（年度奖金）的发放应基于综合评估结果 第二节：中级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第二节：中级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第二节：中级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第二节：中级管理人员薪酬组合与绩效考核模型 第三节：高级管理人员股票期权制度 实现有效公司管理，促进公司经营机制的转变； 调整股权结构，提高公司员工的积极性，留住关键员工； 促使员工真正关注企业的业绩和股东财富的增长； 使员工的利益与投资者的利益结合的更加紧密； 使管理层通过股东角度去考察公司，以做出正确的战略、经营、投资和财务决策； 从所有权关系上调整员工与公司和公司所有者的关系，有条件的实现公司员工成为公司的主人； 促使员工努力创造业绩至上的文化，使之能以公司的持续发展为奋斗目标； 将利益作为永恒的激励手段，从而形成对员工强大的凝聚力，降低员工流动比率 第三节：高级管理人员股票期权制度 《财富》杂志1996年评出的全球500强中，89%的公司已在其高管中实行了期权制度。 98年美国高管人员薪酬结构中，基本工资占36%，奖金占15%，期权占38%，其他收入占11%。 《福布斯》杂志每年5月对美国800家上市公司高管人员薪酬结构的调查发现：从85年到97年，期权带来的实际收入增长了178倍，而工资和奖金的收入仅增长不到一倍。 第三节：高级管理人员股票期权制度 股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重的影响的公司雇员，包括公司的董事、经理人员与技术人员。 第三节：高级管理人员股票期权制度 第三节：高级管理人员股票期权制度 一次性授予 聘用日或提升日 个人、团队或公司达到目标业绩的情况下 定期授予 每年定期授予 补充授予 （执行以前获得的股票期权时，自动获得追加的期权） 南洋集团可以根据以上原则结合使用 第三节：高级管理人员股票期权制度 第三节：高级管理人员股票期权制度 第三节：高级管理人员股票期权制度 有效期： 指从授予时间算起股票期权可以执行的期间則 香港联交所《上市规则》规定股票期权的期限不得超过10年。 美国大多数企业为5-10年 等待期和有效期的变更或终止： 在股票期权对象因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其股票期权要做相应的调整，调整的方式主要有两种：加速行权（即未行权的股票期权可在一个较短的时间内全部行权）和行权失效： 辞职 可规定辞职后已进入行权期的股票期权必须在最近的行权日行权完毕，尚未进入行权股的股票期权将失效。 解雇 因公司收缩等原因而解雇的，原则上不应受惩罚，一般来说可保持其股票期权数量和行权日程不变。持有人因严重失职或被判刑事责任而被解雇的，则应当施以一定的惩罚，一般可以规定其持有的尚未行权的股票期权从被解雇之日起失效。 退休（包括因病退、丧失劳动能力而离职）