张文：《有效的绩效管理与考核体系》讲座要点.doc

如何建立有效的绩效管理与考核体系 张文（蒙牛副总裁、人力资源总监） 众行管理顾问公司（长沙·华夏大酒店） 2005年10月27日 ○导言 企业的三种经营战略 资金战略Fuancial Strategy——短期效益（如90年代初央视两届标王“秦池酒”） 技术战略Tachnical Strategy——中期效益（如北大方正的激光照排系统） 人力资源战略HR Strategy——长期效益（如摩托罗拉公司） 启示 ·绩效管理是管理者必须具备的技能。 ·要推行绩效管理须先建立绩效文化。“以绩效管理为纲，纲举目张。”“以业绩论英雄”。 绩效考核的逻辑 为什么考核？→追求企业效益最大化→ 技术层面（产品创新、设备技术更新）； 管理层面（调动员工积极性）→ 公平公正→每个人的期望值不同，公平正很难做到→过分的追求量化指标； 合理和谐→适度的量化指标+绩效面谈 绩效管理基本法则（经验） ·一级考核一级； ·日常工作不作为考核目标； ·职责不便直接考核，但职责是考核目标的来源之一； ·形容词不能作为考核标准； ·建议写考核标准用逆推法； ·当目标达成时间与考核表结束时间相同时，可不写时间标准； ·任务完成时间一般不单独作为考核标准； ·建议每个指标后要跟一个小尾巴，即具体的奖罚细则（如每超1%扣1分等）； ·考核要与激励挂钩：什么时候考核，什么时候发奖金，反之，什么时候发奖金，就什么时候考核； ·考核=奖罚分明≠扣钱≠只奖不罚 人力资源部门在绩效管理中做四件事 ·游戏规则的制订； ·监督检查； ·内部顾问； ·仲裁。 ○绩效管理的三个阶段 第一阶段：业绩计划与目标设定 第二阶段：业绩反馈与业绩指导 第三阶段：业绩评价与业绩报偿 以上三个阶段是一个不断循环提升的过程。 一、岗位责任制实施的程序 岗位职责的确定→职责的履行→绩效考核→薪酬与奖励→岗位职责的修改（循环）…… 1、岗位职责的确定： ·主要职责 ·工作目标（月/季/年） ·价值观的行为表现 ·个人发展计划 2、职责的履行： ·被考核人：完成工作目标 ·考核人：激励/反馈/辅导 3、绩效考核： ·工作目标完成的结果 ·价值观的行为表现 ·工作能力的评估 4、薪酬与奖励： ·薪酬的调整 ·其他奖励 二、实施岗位责任考核系统所需的技能 ·设定工作目标的技能（平衡评估工作量） ·考核评估的技能 ·对员工激励、反馈和辅导的技能 ·面谈的技能 ·制定发展计划的技能 三、人力资源部在岗位责任考核体系中的作用 ·方案的设计与修改 ·实施计划的制定与监控 ·培训 ·咨询与辅导：针对某些部门的；针对某些专题的（如目标设定、面谈技巧等） ○目标与职责的清晰化 一、职责、目标、计划的区别 职责——做什么？（定性） 目标——做到什么程度？（定量） 计划——怎么做？ 计划对本身而言，是目标；对上级目标而言，是计划。 二、岗位责任考核书的结构（5个表） ·岗位主要职责（表1） ·工作任务（表2） ·企业价值观的行为表现（即“工作表现”，表3） ·个人发展计划（表4） ·年度总结（表5） 三、确定岗位职责（四个步骤） 1、澄清主要责任 2、沟通部门的工作重点 3、设定员工的工作目标 4、与员工达成一致 四、职责的履行 1、激励（你只有关心员工，员工才会关心你的业务！把你对员工发自内心的感谢表达出来！） ·谁来激励员工？ ·什么能激励员工？ ·如何激励员工？ 2、反馈（只有及时进行反馈，才能确保员工的工作不致偏离轨道，反馈应具体，不应模糊。） ·正面反馈 ·负面反馈 3、辅导（辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。） 辅导的步骤：讲授、演示，让对方尝试，观察表现，积极评价。 五、岗位主要职责填写的注意事项 ·考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需要按财年填写。 ·岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）。 ·岗位主要职责不要超过8项。 前提澄清： ·岗位都是有价值和职责的 ·部门工作都是有目标的 ·实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 ·部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 ·写清目标是目标管理方法的前提 清晰化=写出来=统一=管理效果 六、职 责 1、职责写什么？ ·写职责的目的，是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向。 ·“公司为什么设计本部门（本岗位）？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值？” 功能=部门（岗位）价值=职责=“应该做什么” 2、职责写什么？ 准确的职责的一些动词：负责、协作、配合、管理、建议、分析、批准、指派、协助、审核、授权、提供建议、提供支持、控制、统筹、委任、决定、指导、保证、建立、实施、跟进、推动、发出、维护、计划组织、激励、协商、参与、履行、