薪酬调整办法.docVIP

员工薪酬调整办法 1.目的和适用范围 为吸引、保留和激励有才干的员工，保证公司薪酬体系具有竞争性，特制订本薪酬调整办法。本办法适用于公司所在在册人员的薪酬调整管理。 2.原则和定位 2.1原则一：绩效优先，兼顾公平，实际绩效决定所得，个人能力和职称影响薪酬水平； 2.2原则二：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度,平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度市场对应略，调薪时需根据市场调查结果，保证核心员工和稀缺人才的薪资水平处于市场中上水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资处于市场中等水平 3、调薪种类 3.1试用期满调薪:适用于试用期满马上转正的新进员工，按《薪酬管理制度》执行，即时调整； 3.2晋升调薪：适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平个别公平1）为达到业界薪资水平所做的调整2）为了留住某一重要员工所做的调整3）为符合同工同酬或最低工资的法律规定所做的调整4）为修正资低于下限所做的调整。此种调薪除紧急状况可临时办理外，一般年度调薪一并进行。在年度的某个固定月份进行例行性的调薪，此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度，以激励员工更佳的表现 5.2名额控制 每年年初，由公司根据上一年度效益情况及董事会下达的当年薪酬预算总额指标，确定当年薪酬调整人员比例或名额， 具体由公司财务部拿出薪酬增长额，报公司总经理办公会确定。 5.3职系或部门分解 调薪比例或名额确定后,需要将调薪名额具体分解到技术、生产、职能、销售、干部等各职系,具体分解方法如下: 本职系调薪名额=×公司调薪总名额 部门调薪名额分解可以参照本方法；对人员较少的部门，如不够1个调薪名额，由本部门主管领导根据员工业绩表现在职系内进行名额调整。 小数点情况，按四舍五入计算。 5.4资格筛选 职系或部门调薪名额确定后，由各部门管理员对部门员工上年度每月的绩效分数进行汇总排序，再根据公司下达的名额数乘以两倍，取排名靠前的人员参与薪酬调整评选，举例来讲，如对生产系统下达的薪酬调整名额为40名，则绩效排序前80的人员才有资格参与调整评选；80名以外的，无资格参与评选。 5.5汇总评分 对入选的调薪人员，技术人员按《技术中心36阶薪酬管理办法》执行；生产、职能、销售人员需继续按照其个人绩效、个人能力等两个维度进行汇总打分（权重分别为70%、30%），具体公式为： 员工成绩=去年个人绩效月平均值×70%+个人能力得分×30% 表3：薪酬调整核算表 指标 个人绩效 个人能力 核算办法 去年个人绩效月平均值 能力测评打分 权重 70% 30% 对入选的干部，按照其个人绩效、个人能力、述职考评成绩等三个维度进行汇总打分（权重分别为70%、20%、10%），具体公式为： 干部成绩=去年个人绩效月平均值×70%+个人能力得分×20%+述职考评分×10% 表4：薪酬调整核算表 指标 个人绩效 个人能力 述职考评 核算办法 去年个人绩效月平均值 能力测评打分 述职考评分 权重 70% 20% 10% 5.5.1个人绩效指标 员工个人绩效指标=∑×70% 注：员工上年度月绩效分数如果不是按百分制计算的,需全部换算成百分制后再进行计算。 5.5.2个人能力指标 员工个人能力指标评分有主观和客观两部份。客观评分，由人力资源部根据档案与记录直接打分；主观评分，由人力资源部相关联的评委进行打分并汇总成绩（详见《员工能力评定表》）。 5.5.2述职考评 考评流程及评分标准详见《*干部述职管理规定》。 5.6确定调薪名单 根据5.5打分情况，对入选人员进行排序，确定排名靠前且与公司下达指标等额的人员为年度调薪人员。 5.7实施调薪 按照本人所在岗位的岗级薪酬标准系数，以基准值为基点环比上涨5%（详见《*薪酬管理制度》）。 5.8资料归档与执行 调薪完成后，由人力资源在规定的月份开始执行，并将所有调薪资料进行存档。 6.其他 本文件自2012年 月 日起开始执行。 立伟顾问 * 本办法制定人： 签收人： 交付人： 年 月 日 年 月 日 名额控制 职系或部门分解 资格筛选 汇总评分 人力资源部执行、归档 绩效汇总 能力评估 职称得分 确定调薪名单 调薪