毕业论文中小企业绩效管理中存在问题.docx

中小企业绩效管理中存在的问题专业： 人力资源管理 学号：╳ ╳ ╳ 姓名：╳ ╳ ╳指导教师：╳ ╳ ╳ 摘要：随着经济全球化的发展,企业经营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业管理，尤其是中小企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心、范围和方式也在不断演变，传统绩效管理的缺陷不断显现出来，而战略性绩效管理则成为一个新的发展方向。战略性绩效管理是在传统绩效管理理论的基础上，修正了其片面的考核和管理体系，增加了非财务指标、过程指标等最新的绩效测评指标，构建新的绩效测评体系。因此，很有必要认清和面对中小企业绩效管理效率低下的事实。中小企业如何加强和改善人力资源的管理，完善绩效管理体系，是其有效提高中小企业核心竞争力的关键。本文通过对中小企业现状以及具体的案例进行研究，指出中小企业在绩效管理过程中存在的问题。如绩效管理缺乏人力资源规划、绩效管理体系不健全、中小企业绩效管理者素质偏低以及绩效管理过程中缺乏沟通反馈的问题。针对这些问题，我们提出在人力资源规划与企业战略相结合、制定合理的绩效管理系统、加强绩效沟通和反馈机制建设以及建设以绩效为导向的企业文化方面的对策。这些途径和对策将会为中小企业绩效管理提供一定的借鉴意义。 关键词：中小企业，人力资源管理，绩效管理，考核。1.背景及目的 一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。今天，我们站在历史的高地上，回望管理科学百年历程的跌宕起伏，可以发现各个学派、各种思潮无不最终指向组织绩效、群体绩效以及个体绩效的解读与获取。从这个意义上说，近代以来的管理科学史是一部以绩效研究为主题的生动史册。 随着科技进步、社会发展和环境变迁，组织之间展开竞争的领域、方式、要素和动力出现更迭且日益多元化，人们逐渐认识到无形资产在未来竞争中的决定作用，并开始立足于战略的高度来审视人力资源作为第一资源的价值。人的知识、经验和能力，尤其是人的天然优势——主观能动性，被当作组织的最高价值受到了高度重视。在此背景下，美国学者沃克于20世纪中后期率先提出了将人力资源与战略联系起来的思想，揭开了战略性人力资源管理的序幕。作为人力资源管理的核心职能，绩效管理与组织战略相互匹配的趋势愈发明显，需求日益强烈。在实践的催生下，有关愿景、战略、流程、文化、团队和领导力等的创新性研究极大地丰富了组织用以创造和改进绩效的手段和工具。对此，如何以一种科学的方法设计一套能够有效整合各种管理理论和工具，并与组织战略达成无缝连接的绩效管理系统，成为管理者亟须应对的挑战。 中小企业是我国工商企业的主体，如何加强企业绩效管理，充分利用企业人力资源、培育核心竞争能力、获取竞争优势，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。本文试图对我国中小企业绩效管理中存在的绩效指标设定不合理、绩效管理体系不科学等典型问题进行了较为深入的分析，以期提出实践者有积极借鉴的对策，旨在帮助中小企业优化绩效管理工作，进而提高中小企业绩效运行的效率，最终实现组织战略目标。 2.国内外研究状况 1.1、国外研究状况 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的一些背景因素相分离，如组织目标和战略、管理者的支持、企业文化等。但这些因素对于成功地实施绩效评估起着非常重要的作用。罗伯特·巴克沃(2000)指出绩效管理是经理与员工之间工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。范德瑞（2001）指出绩效评估被绩效管理系统代替，绩效评估是绩效管理的一个重要部分，但绩效管理决不等同于绩效评估。鲍伯·哈维特（2001）指出绩效管理就是为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 1.2、国内研究状况 目前，我国已有许多专家和管理机构在研究绩效管理，并且不少专家和咨询机构也在为企业提供绩效管理方面的服务，但从总体上来看，西方绩效管理理论大多被国内管理理论所沿用。有些企业也建立了自己的绩效评估体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来说，发挥良好的绩效管理体系并不是太多，大多只和薪酬挂钩，却与员工的晋升、职业生涯发展以及员工培训等相脱节。不少中小企业也在尝试建立绩效管理体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，管理者不知道该如何去运用。 胡斌（2010）认为组织文化是绩效管理体系设计和运作的前提，绩效管理可以产生维持和优化组织文化的效果，两者相辅相成。分析我国组织绩效文化塑造的必要性，探索基于绩效管理的企业文化塑造的具体内容和途径，建立优秀的高绩效的企业文化，对我国中小企业具有非常重要的实