罗兰贝格UT斯达康培训体系设计方案.pptVIP

HBC Consulting Doc. number to be entered by Header and Footer UT斯达康大学培训系统质量控制体系设计– 最终报告 –UT斯达康(中国)有限公司 杭州, 2002年4月 A. 项目概要 经过第一阶段的调查分析, 我们认为提升现有培训系统质量的最大机会是如何设置更有针对性和系统化的课程,并建立高效整合的、可持续提高的工作流程 整体方案设计提出了课程设置的具体方法和进一步提高的模式，并有机地整合培训质量控制体系的相关流程，建立起有效的衡量体系保障流程的持续提高 UT斯达康大学培训系统质量控制体系的实施必须结合公司整体培训系统的设置, 与人力资源发展战略及公司文化和核心价值相一致 罗兰·贝格建议, 具体实施过程可以考虑按照以下三个阶段进行 B. 培训系统调查分析总结 现有课程设置方面的主要问题是缺乏针对性和系统有效的方法分析培训需求 现有课程设计与培训实施的主要问题是缺乏规范的流程来整合课程设计、 讲师选择与考核以及培训组织实施等环节 现有培训质量衡量体系不利于找出培训系统存在的问题和持续提高培训系统的质量和有效性 现有相关支持流程和系统主要的机会在于如何以公司文化和核心价值贯穿培训各个环节, 同时最大限度地激发讲师和学员的能动性 宝洁公司培训体系的最大特点是根植公司文化/价值观,并且非常系统化和规范化 摩托罗垃公司的培训系统的最大特点是基于分级能力矩阵规划培训,并有较为完善的支持体系鼓励培训和个人发展 英特尔公司培训系统的最大特点是完善清晰的关键流程和支持流程,并基于分级能力矩阵模式设置培训课程 外部优秀企业培训系统的可借鉴经验可以再应用到解决UT斯达康大学培训系统的主要问题中去 C. UT斯达康大学培训系统质量控制体系 培训课程设置的关键是建立培训需求评估体系, 它可以从三个层面分别采用不同的方式去分析 随着公司整体人力发展和职业规划系统的完善, 建议建立分级能力矩阵模式帮助公司更为系统化地分析三个层面的培训需求 D. 附录 课程设计还需要充分考虑成人在学习状况时的心理需要和期望, 配合有效的培训课程辅助设计 希望能受到激励 希望能具有实用价值 希望能投入和参与 希望能被尊重 希望能知道为何而学 游戏 工作课 沙盘模拟 案例分析 小组讨论 演讲 角色扮演 视听辅助 电脑模拟 自我决定接受/不接受 提问法 运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果 提问法 工作课 练习 角色扮演 吸引学员的注意力 测试学习的效果 收集信息 快速, 灵活 如果没有得到你要的结果可能会偏离重点 强化学习的最好方法 提供反馈的机会 建立信心 工作课练习尽可能真实且与工作相关， 不是非常灵活 设计使用得当可以使学员得到有益的锻炼 激发其他学员的兴趣 无法取代实际经验 有时参与者会感觉不自在 运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果 小组讨论 案例分析 游戏 相互激发灵感 互动交流与学习 使用范围灵活 容易跑题 时间有时难以控制 讲师需要练习引导控制讨论的方法 反映真实情况 有趣、易激励学员 激发思维和讨论 如果课题没有选好， 可能会失去重点 准备时间长，需要深入理解 创造“乐趣”和“能量” 与参与着直接互动交流 激发“顿悟” 通常准备时间长 有时会有场地限制 必须与课程相关，缺乏灵活性 运用合适的培训课程辅助设计可以极大地提升培训效果 模拟练习 （沙盘模拟、 电脑模拟、 实验模拟等〕 演讲 视听辅助 直观、操作性强 有挑战性 充满乐趣、激发能量 讲师需要非常深入的了解 通常需要花费很多的精力和资源 充分表达学员的理解 整理思维和逻辑 激发兴趣 所有学员进行时需要过多的时间 学员表达、演讲能力的差别有时会影响参与的热情 创造“乐趣”和“放松”的环境 印象深刻 每个环节、片断不能太长，否则会分散注意力 视听设施或环境必须确保所有学员能很好地听道或看到， 否则会分散注意力、失去兴趣 建立规范的课程设计指导CBA是可操作性强的方法 具体内容见附页II - CBA CBA: Current Best Approach - 现有最佳实施借鉴 操作性强的指导性文档 需要指定专人作为文档负责人 文档负责人需要定期与实际操作人员回顾CBA, 总结经验, 更新CBA相关内容 选择和考核讲师首先必须建立清晰的讲师选择标准(筛选和考核要素) 结合个人兴趣和业务需求 讲师的基本素质要求和标准 部门/职务 工作经验 (年限) 沟通能力和表达能力 过往培训经历及反馈 其他 时间的灵活性 (兼职讲师的时间安排须得到主管的认同和支持) 内部讲师 外聘讲师 讲师的基本素质要求和标准 工作经历和背景 对相关行业的了解程度 培训经验及反馈 仪表和沟通能力 其他 建立一致的讲师