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1，2，3 泰康人寿薪酬调整设想 人力资源部 苗力 2001年10月18日 一、公司薪酬体系概况 泰康目前的薪酬体系——职级序列的薪酬体系。 职级序列的薪酬体系在公司起步的5年中发挥了巨大的作用。 原因： 1、公司岗位的迅速增加，以职级序列为基础确定薪酬大大节约管理成本。 2、薪资和职级有很大的增长空间，有利于初期队伍的稳定。 一、公司薪酬体系概况 经过5年的时间，目前的薪酬体系已不适应公司和市场的发展。 职级序列薪酬体系目前存在的问题： 1、职级调整只升不降，造成单位人力成本效率低。 2、职级与岗位相脱节，造成内部的不公平。 3、职级确定不灵活，工资幅度有限，造成市场的不竞争。 由于以上原因导致目前薪酬体系的激励效果有所降低。 薪资福利分析 固定薪资：基本工资 浮动薪资：月度奖金X12+年度奖金 福利： 劳保费(统一1200/年) 伙食补贴(发卡5280，2640/年) 通讯补贴(实报实销) 养老保险，住房公积金，团体保险(向社保中心缴纳) 住房补贴(记帐式，到期行权) 薪资构成比较示意图 与国际趋势比较 典型的薪资总额构成 泰康实际薪资架构图 泰康实际薪资架构图 二、薪酬管理趋势 薪酬与战略挂钩 二、薪酬管理趋势 这就为我们提出了一个问题：泰康薪酬的理念是什么，即公司在人才市场上的定位是怎样的？ 平安在2000年的薪酬改革中的在人才市场定位——用二至三年的时间逐步建立领先于同业的薪酬内部竞争机制。 一旦公司制订了有竞争力的薪酬理念，那么下一步就可以着手收集和分析市场数据，以建立合理的薪酬水平了。 二、薪酬管理趋势 公司的想法： 通过员工创造价值 吸引 发展 专注和使用 承诺、忠诚、 主人意识 保留业绩优异者 二、薪酬管理趋势 员工的想法： 个人成就 积累财富 工资有竞争性 有安全感 二、薪酬管理趋势 全面薪酬的挑战：平衡公司和雇员的利益 二、薪酬管理趋势 外在 . . . 可用金钱量化.如: 基本工资 激励工资 短期 长期 福利 退休 医疗 津贴 二、薪酬管理趋势 市场趋势 二、薪酬管理趋势 虽然内在激励在当前的人力资源管理中所占的地位越来越重要，但外在因素，尤其是货币薪酬仍然是吸引、留住人才最为重要的原因。 三、初步结论 薪酬机制的真正目标是劳动力管理。 劳动力管理，就是以特定的绩效目标为标准，对特定的个人或团队有计划、有选择的给付薪酬，旨在吸引和留住员工。 初步结论——我们需要的是一套能够吸引和留住优秀的中高级管理人员、关键岗位人员和拥有核心技能人员的薪酬体系。 四、分析比较 目前的泰康大部分中高级管理人员、关键岗位人员的薪酬在人才市场上趋于低端。 如，对于几家保险公司的高级管理人员的年度货币薪酬比较： 单位：万元 四、分析比较 除了在货币薪酬方面泰康竞争力不足，非货币薪酬方面泰康的竞争力也存在一定差距。见下表： 四、分析比较 对于各寿险公司总公司部门负责人一层的年度货币薪酬比较： 四、分析比较 对于各寿险公司二级机构负责人一层的年度货币薪酬比较： 北京地区： 广州地区： 四、分析比较 对于各寿险公司专业骨干人员的年度货币薪酬比较：（以精算人员和信息技术人员为例） 精算人员： 四、分析比较 信息技术人员： 四、分析比较 以上数据说明公司薪酬在竞争的人才市场上的定位是： 四、分析比较 目前正值中国进入WTO，中国保险业也将逐步开放。 近期中国保监会允许8家外资保险公司在中国内地开展或扩大业务，其中英国商联、法国国家人寿和美国全美人寿获准筹备设立合资寿险公司。 外资保险公司和合资保险公司在人才市场的定位一定趋于高端。 增加了竞争对象的人才市场，竞争将更加激烈。 五、解决方案 目前泰康正在进行的人力资源改革将为我们提供一整套薪酬管理系统。流程： 五、解决方案 通过这次改革将逐步解决内部公平与外部竞争的问题。 我们建议公司的薪酬定位——中高级管理人员、专业、骨干人员的薪酬在市场的中等偏上水平，其他岗位定位于中等水平。 我们将符合上述定位的薪酬总数控制在公司所能承受的范围内。 公司经营者的薪酬由董事会确定，所以建议研究正式提出议案。 五、解决方案 以下是针对公司经营者薪酬的一些建议： 1、经营者薪酬政策应与股东收益最大化建立起联系。 2、应明确经营者的绩效指标，将薪酬与其相挂钩。 3、经营者薪酬工具应包括基本工资、年度激励报酬、长期激励报酬、津贴、在职消费、福利等部分。 4、经营者薪酬要明确理念，发挥不同工具的杠杆作用，明确薪酬政策的导向。 五、解决方案 5、应明确各薪酬工具的目标数据，使经营者明了近期利益和远期利益，特别是年度激励报酬目标数据的明确，能充分发挥其高杠杆作用。 6、以股票期权、虚拟股票或其他形式建立起长期激励报酬方案，使经营者利益与所有者利益相一致。 7、注意经营者薪酬体系的与国家法律，