Google的跨国经营管理.docVIP

Google 的跨国经营管理 -----国商0901 陈颖 0911090124 经营模式。Google在十几年之间,其经营模式已经发展了五个阶段： 1. 发明出一个超强的搜寻引擎 2. 搜寻技术传达全世界且增加营收和使用者 3. 搜寻结果与广告分离 4. 创造出AdSense 5. 利用广告收益开发出更多新的服务 企业文化 价值观：“不作恶”。在总部即使放弃短期收益也要为这个世界做些事。Google的企业文化决定了，公司工作的重中之重就是为Google用户利益的最大化服务。 谷歌更喜欢把这种有着强烈个性的表达，具体到“用户第一”的价值观上来。谷歌中国只做关键词和AdSense广告，绝对不染指“竞价排名”（付费就可以买到靠前的搜索位置）的方式。 原则: “客观、公正、完整、不人工干预” 。在总部最著名的一条是可以带宠物上班 。TGIF大会，TGIF代表“Thank God it’s Friday（今天星期五），这是谷歌每周五举办的例行大会，员工在这个时间里可以相互交流最新的动态，可以向公司的总裁和高管提问，也可以发表自己的意见。 精神：“平等、创新、快乐、无畏”。即使是厨师也注重创新精神。 沿袭谷歌全球的传统，谷歌中国成功地把总部的厨房文化移植了过来,在中国招聘了一个五星级酒店的行政总厨为员工提供可口的美食。把“李妈妈牛肉面”引进到了谷歌食堂。 在谷歌这个童话世界里，创始人希望每个人都能以最舒服的方式工作。谷歌中国搬到清华科技园以后，谷歌中国的硬件设施也越来越齐全了，几乎和总部一样。引进了健身房，里面的各种健身设备都是从总部运来的；建了按摩室，并提供专业的足部按摩和背部按摩；当时员工最津津乐道的是那几个可以加热、带冲洗的马桶。 管理文化：“放权 、自我管理、20%时间管理”。中国人的思维方式习惯于被管理,为了复制总部的这种创新性的企业文化 ,管理层也是花费了不少时间的。 三，招聘培训 招聘：只雇佣最聪明的人，三个月的时间，平均需要通过6.2次面试，鼓励内部员工推荐应聘 （45% ），Google的文化认同是Google招聘时一个重要衡量指标。2006年 1月前，李开复招收50多名“关门弟子” ，这就是谷歌中国最初的阵容，他们个个年轻、自信。2006年年底，谷歌中国已经建立了一支 120多人的工程师队伍。这是谷歌当时最大的海外研发团队。 培训：第一年，谷歌会花 40%的时间让员工培训，这对工程师们来讲非常难。 四，薪酬福利 软件工程师? 9.891万美元 高级软件工程师? 12.4383万美元 软件工程师III? 10.3038万美元 测试软件工程师? 8.5351万美元 产品经理?? 11.6242万美元 会计战略师?? 5.6765万美元 软件工程师II? 8.7756万美元 系统管理员?? 8.8506万美元 站点可靠性工程师? 9.7547万美元 平均：8.0939333万美元 较为完善的福利制度，包括免费三餐、免费医疗、滑雪旅游以及洗衣服务等，同时还为员工个人培训提供补贴 。 五，考核 总部建立了基于团队的考核机制 。考核分不同的等级，排名最靠后的5%的员工会得到帮助，改正以及淘汰。而最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。谷歌中国：根据实际调整：研发总监们有时把工作安排得太紧，员工无法进行创意思考。考核每个部门的成绩，其中一项就是评估员工“20%时间项目的多少” 。 谷歌的跨国经营管理虽然全面系统，也曾颇有成效，但是其最终因为其在中国本土文化中无法完全融合及其在华利益有限的愿意而最终退出中国市场。这给我们跨国经营带来几点启示： 1.跨国公司在中国发展，需要长期的承诺与耐心。谷歌第一年专注搜索，第二年推出众多产品 ,第三年是看流量，到第四年才看赢利 。这几年谷歌对中国的承诺与耐心还是可以的，不过它现在退出中国显得它也是个急性子，其在华利益肯定会大打折扣。 2.跨国公司在中国的发展需要速度。谷歌的大部分产品都要经过总部的评估，以确保不伤害别的国家的用户，不违背公司的政策，不造成数据中心崩溃等。这些评估对公司来说是一种必要的保险，但是在一定程度上会让公司迈进的步伐放缓，让工程师效率降低，使得本土化进程过慢。 3.跨国公司在中国的发展需要信任和放权。谷歌中国的放权程度应该是跨国企业中相当高的，所以能做出谷歌音乐这样全球唯一的产品，还有谷歌地图等本土化产品。 4.跨国公司在中国一定要遵守中国的法律。自由是相对的，谷歌在中国过于强调它的自由，欲凌驾于中国法律之上，这是绝对不容许的。最终只能以退出中国市场为代价。 5.文化是跨国公司不可或缺的，不过一味高姿态地强调母国