XX银行部室及部室主任目标责任制考核办法.doc

XX市农业银行支行2010年度部室及部室经理 目标责任制考核办法 为加强业务与风险控制的协调发展，提高后台为前台的优质服务水平，充分调动部室经理和员工的工作积极性和主动性，客观评价各部门工作业绩和质量，确保全行各项业务健康、快速地发展，特制定本考核办法。 一、考核对象：各部室及部室经理。 二、考核方式：采用百分制，其中任务执行10分，公共管理10分，部室专项考核80分。另设共性附加分和个性附加分项目，两者合计最高加5分。业务部室专项考核包括业务发展、风险控制、质量管理。风险控制部室包括内控管理、财会核算、辅导监督。综合管理部室考核包括银行形象树立、综合管理等。根据考核得分，确定本部室系数。 得分在95分（含）以上的，部室系数为1.3； 得分在90分（含）至95分的，部室系数为1.2； 得分在85分（含）至90分的，部室系数为1.1； 得分在80分（含）至85分的，部室系数为1.05； 得分在75分（含）至80分的，部室系数为1.0； 得分在70分（含）至75分的，部室系数为0.9； 得分在70分以下的，部室系数为0.8。 其中公司业务部、国际业务部、信贷管理部系数极限值为1.3，个人金融部、电子产品部系数极限值为1.2，财会运营部、内控合规部、综合管理部系数极限值为1.1。 三、考核收入 （一）部室经理考核收入 年收入=基本收入×考核实得分/100＋分行取得的人均效益工资×部室系数×1.1； 人均效益工资﹦（分行分配的综合绩效工资＋分行分配的产品计价工资）/全支行人数； 考核实得分超过100分的以100分计算。 （二）二级部室经理考核收入。根据部室经理考核方法，单独进行考核并打9折执行。 （三）部室副经理考核收入。部室副经理年收入按部室经理考核收入（不含特殊贡献奖）分三档（75%、70%、65%）进行。考核得分90分（含）以上的享受7.5折，85分（含）以上的享受7折，小于85分的享受6.5折。 （四）部室业务主管考核收入。市支行将另行单独考核。 （五）退居二线中层干部考核收入。退居二线中层干部收入下靠一级，即主任级员工享受部室副经理待遇，副主任级员工按参照级别人员的考核收入（不含特殊贡献奖）分四档（65%、60%、55%、50%）进行。考核优秀的享受6.5折，称职的享受6折，基本称职的享受5.5折，不称职的享受5.0折。不再享受特别贡献奖评议资格。退居二线的中层干部，若未包片管理的，不享受最高档。 （六）部室员工考核收入 年收入=档案工资+（除客户经理外的全行员工平均效益工资×部室系数）×得分/100； 得分根据各部室报市支行薪酬管理委员会且经批准的员工考核办法进行考核。 四、考核计分 （一）部室经理（包括二级部室经理）考核计分 1、工作报告任务（权重45分） 得分＝基本分+超分； 基本分＝完成率×权重； 超分＝（实得分-部室平均任务分）×0.4 ，如果实得分小于部室平均任务分的，超分为0。 2、工作例会任务（权重45分） 得分＝基本分+超分； 基本分＝完成率×权重； 超分＝（实得分-部室平均任务分）×0.4，如果实得分小于部室平均任务分的，超分为0。 工作报告任务包括季度例会的任务数；例会任务数包括月度例会、周例会任务数。任务完成得分可以超过权重分，超分以1.1倍为限。超过1.1倍的，计发特别贡献奖。 对于工作报告的任务，根据难易程度，赋予每条1-3分的分值，具体由市支行薪酬管理委员会确定，综合管理部下达。季度例会、月度例会和周例会任务数，每条计1分。 3、部室内控评价（权重5分） 得分＝权重分×评价分/100。 4、综合评价（权重5分） 采用百分制打分确定，其中行长室打分权重占60%、二级支行（市支行营业部）行长（主任）、营业经理、相关部室打分权重占40%；内控合规部仅由行长室打分。考核结果优秀的不扣分，称职的扣1分，基本称职的扣3分，不称职的扣5分。 内容 分值 经理及副经理综合评价 优秀 称职 基本称职 不称职 业务能力及管理 20 执行力及效率 20 风险控制与业务发展 15 工作主动性及敬业 15 业务创新 15 团队协作与其他部室配合 15 评价时在相应空格上打勾 5、特别贡献计分 （1）工作报告及例会任务超过1.1倍1.1倍0%、0%、0%） 分值 退居二线中层干部评价 优秀 称职 基本称职 不称职 工作的主动性、责任性及配合行长（主任或经理）开展工作情况 20 全年各项工作任务完成情况 20 对日常问题处理的主动性及敢管、会管情况 15 对分管工作的计划、布置、落实、督促情况 15 对员工沟通、管理情况 15 敬业爱岗情况 15 评价时在相应空格上打勾 （四）部室员工考