份考试人力资源开发与管理.docVIP

《人力资源开发与管理》2012 年1月考前练习 论述题练习题 1．阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。 2．阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。 3．阐述人力资源薪酬制度设计的步骤与方法。 4．阐述教育投资的内容与收益。 5．试述劳动争议的处理程序。 6．阐述影响人力资源报酬水平的组织内部和外部因素。 附：参考答案 1. 阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。 解答: 各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。 就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。 人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人聪明，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。 2. 阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。 解答: （一）对一般员工的激励： （1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。 （2）及时奖励与弹性奖励相结合。要及时进行奖励。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。 （3）对不同类型员工的权变激励。 （4）达到激励的公平。 （5）实行累积奖励制度。 （二）对管理人员的激励： （1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。 （2）适度授权。 授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。 （3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。 （4）强调精神激励。 对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。 3. 阐述人力资源薪酬制度设计的步骤与方法。 解答: 步骤： 1.岗位评价 为了使工资薪酬达到公平性和科学性，用人单位在确立自己的工资水平时，要在组织内部进行岗位工作评价，以实现劳酬相符；这是组织薪酬管理的基础和出发点。是对员工在某职务或岗位的工作中所支出的劳动量的衡量过程，即以某个职务分析结果―职务说明书为依据，衡量、判断该工作岗位与其他岗位相比应当付与多少薪酬，这就使组织工资薪酬具有了客观依据，从而达到薪酬分配的内部公平性。 2.市场薪资调查 岗位工作评价是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。这一标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资率，这就要求进行市场薪资调查。市场薪资调查是实现分配外部公平的一种方式。 3.绘制工资等级表（设计职务工资类型，确定职务工资级差，绘制工资等级表，协调不同职务类型之间的关系）。 4.薪酬水平的比较与确定，是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较，并确定薪酬。 5.对工资差距进行必要的处理，两相邻职务等级工资的重叠部分不可太多，适当控制工资等级数目。 4. 阐述教育投资的内容与收益。 解答: 教育投资的内容。 教育投资主要有以下来源：国家用于教育的财政支出；国家和地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支；企业、事业单位自行支付的教育、培训费用；个人和社会团体办学投资及对教育部门的资助；个人接受教育花费的学习费用等。 教育投资的收益途径。教育投资的经济效益，是由以下途径取得的： 其一，通过教育，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了各个企业、各个部门和整个国民经济运动的正常进行，并由于人力资源质量的提高，使生产得以发展。 其二，通过教育，促进科学和技术的进步，并将其成果物化到社会生产中，使生产力水平大幅度提高。 其三，通过教育，提高人力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使微观单位产出率大大增加，使宏观经济结构得以改善