完善中小企业薪酬管理体系的思考.doc

完善中小企业薪酬管理的思考 作 者：康国兴 指导老师：周智深讲师 （湖南农业大学继续教育学院，长沙 410128） 摘要：中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。我国中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。文章就其中的常见问题及产生原因进行了深入探讨，并提出了一些对策，以期对我国中小企业的发展有所指导和借鉴作用。 关键词：中小企业薪酬；中小企业薪酬管理；中小企业 一、薪酬管理基本理论解析 （一）薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，如福利。 （二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 1、确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 2、选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三面：(1)企业薪酬成本投入政策；(2)根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；(3)确定企业的工资结构以及工资水平。 3、制定薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：(1)与企业目标管理相协调的原则性；(2)以争强企业竞争力为原则。 4、调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容：(1)企业工资成本在不同员工之间的分配置；(2)职务和岗位工资率的确定；(3)员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 二、中小企业薪酬管理中存在的问题 (一)薪酬管理与企业战略脱节 战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，它关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业战略目标严重脱节。 (二)薪酬制度缺乏公平 一方面很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由企业主根据当时的情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。另一方面，部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使员工的薪酬与其对企业的贡献相当，薪酬体系的设计是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。由此可见，大多数中小企业在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度，又没有注意到程序的公平度。 (三)忽视内在报酬 广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实在性东西。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视内在薪酬，员工缺乏精神激励的原因造成的。 (四)福利体系不完善 员工福利是企业薪酬体系中的一个重要组成部分，它是企业为满足员工的某些需要，向员工个人及家庭提供的除直接货币以外的实物和服务等一切待遇。企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施。在大多情况下，福利被认为是企业对人才的