绩效管理制度论文.doc

浙江财经学院东方学院论文　 论文题目：针对业务员的绩效管理 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 学生姓名　 潘瑞靖 　 专业名称 工商管理 班　　级　10工商3班 学　　号 1020300328 2012年　 12 月　 24 日 针对提高业务员的绩效管理 摘 要：通过对绩效管理将近半学期的学习，对如何提高员工的绩效有了一定的认识。其实最早选择人力资源管理模块进行修习，就是受到景老师的人力资源管理课程的影响。在那时，我便确定了人力资源管理是一门实用性非常高的课程。本学期的绩效管理作为人力资源管理的基本内容之一，其重要性更是不言而喻。而且，结合我的暑期实习经历发现，绩效管理是提高员工工作效率，提高企业效益的有效方法。 关键词：绩效管理；人力资源管理；员工效率；公司效益 序言 人力资源管理作为公司管理以及可持续发展中不可缺少的一部分，其重要性自然不可小视，这个早在第一次接触人力资源课程时，便深深地体会到。而暑期实习便是一次很好的体验，尽管是从负面角度来看的。这次暑期实习，我的职业是一名推销窗帘的业务员。在这里我也不谈，做一名业务员的辛苦，也不讲如何成为一名优秀的业务员，就从绩效管理角度来谈谈，如何通过绩效管理，提高业务员的业绩以及对企业的忠诚度！ 公司情况简介 我所实习的公司是一家主营窗帘、家庭软包装的装饰公司，而业务员主要的工作便是通过各种渠道去向客户推荐公司的产品。这里面的渠道可以使多种多样，比如你可以通过了解小区业主装潢信息，来上门推销；也可以通过平日所积累的上游业务员来取得业务；也可以通过设计师或者项目经理来接取业务反正各种方式都是，只要能为公司拉来业务。一般客户主要是两种情况，一种当场下订单，而另一种就是到门店来下订单。前者可抽取更多的提成，而后者则要将一部分提成分润给营业员。业务员的工资一般由基本工资与提成组成。公司实行梯级工资制度： 基础工资 提成 X≤1万 1万＜X≤5万 5万＜X≤15万 15万＜X 1级 1200 无提成 1％ 2％ 2.5％ 2级 1500 无提成 1％ 2％ 3％ 3级 2000 1％ 2％ 2.5％ 4％ 4级 3000 1％ 2.5％ 3％ 5％ 该公司是今年4月份成立市场部的，在这之前是没有对市场部的管理经验。而且就实际情况来说，这家成立有18年历史的公司，时至今日还没有完善的公司管理条例，一直是采用“面对面”的方式管理。不可否认，在公司规模较小的时候，“面对面”不失为一种较好的管理方式，一方面能拉近员工与管理层间距离，另一方面也可以达到较快的反映速度。但是在公司规模扩大后，这种“面对面”的管理方式已经不适应了，在各个部门都存在因缺少制度化管理而引发种种问题的现象。我进入市场部是在8月初，经过4个月的整顿，市场部的基础工作还是能进行的，但缺少制度化的管理，导致危机公关能力不足，业务效率低下，员工情绪普遍不高，并且时常出现跳槽的现象。其实，我进市场部时，发现里面工作时间最长的是从成立初便一直在的市场部经理和市场部副经理，而其他的人也就别我早来1-2个月不等。而前面我提到公司一直缺少制度的话的管理，而沿用过去的“面对面”的管理方式。但由于所需要管理的员工过多，所以许多业务员进来1个多月，与老板的交谈1次也没有，并且对企业的归属感欠缺。 制度化的管理 其实，我觉得最需要的是建立起一个合理有效的日常制度是关键，通过制度的约束，才能有在没有人为约束的情况下，尽快使员工融入到这个群体。他们会因为制度的存在而去主动适应这个环境，从而再适应中建立起对公司初步的归属感。下面是我在暑假实习报告中根据大二时学习的人力资源管理知识以及网上一些资料拟定的一份管理制度： （一）考核指标：　　1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。　　2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。　　（二）考核频次：　　1、月度考核，每月评分一次。　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。　　3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。　　（三）、考核细则：　　月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）　　出勤（百分制）：权重30%　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）　　（四）的日常工作考核（100分）：权重