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基于期望理论的事业单位激励机制 　　[摘要]伴随着经济的发展和人才需求的增加，事业单位激励机制进一步完善、创新，对事业单位实现可持续发展，人员队伍素质提升具有重大意义。本文基于费鲁姆的期望理论，论述事业单位激励机制现状，分析存在的问题，在此基础上，提出改进事业单位激励机制的方法。 　　[关键词]事业单位；期望理论；激励机制 　　0引言 　　事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，近年来，我国事业单位在激励机制方面虽然进行了一系列改革探索，扩大了事业单位的自主权，但从总体上看，事业单位激励机制仍存在一定问题。费鲁姆的期望理论指出：激励作用大小取决于两大因素，一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望，二是激励因素对其本人的效价，即激励力量=期望利率×目标效价。事业单位激励水平越高，职工完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成目标的动机，工作效率也越低。 　　1当前我国事业单位激励机制存在的问题 　　1.1缺乏长期激励 　　事业单位没有建立系统有效的长期激励体系。对于一些事业单位来说，只考虑短期的工作需求，工作分析、人员规划工作缺失，用人制度缺乏灵活性。事业单位现有管理体制管得过死、责任感匮乏、思想僵化，“论资排辈”现象极其严重。在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，忽视职工的投入，缺乏激励导向功能，不利于职工工作?崆榈奶岣吆颓蹦艿姆印? 　　1.2职业生涯通道狭窄 　　由于事业单位的性质、岗位设置的限制，聘用人员不得突破核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级，造成员工职业生涯通道狭窄单一。员工被定位在既定的发展轨道中，基层职工难以晋升，年轻职工看不到自身职业发展的前景，找不到提高自身素质的途径。资深员工缺乏干劲与拼劲，职业高原问题难以解决。事业单位职业生涯通道设定在一定程度上影响职工发展，在选择、培育、使用、保留、激励人才方面出现困境。 　　1.3没有充分的分配自主权 　　目前事业单位划分为公益一类和公益二类，此种分类比较简单。在核定事业单位绩效工资水平时，基本参照公务员的津贴补贴，采取了限高、托底、稳中办法，但不能完全满足事业单位人员管理的需求。有的事业单位只限高不限低、有的只托底、有的则直接核定了绩效工资中的基础性绩效工资的标准，奖励性绩效份额占比较小，一定程度上限制了事业单位内部分配自主权，没有达到预期的激励效果。 　　1.4绩效考核流于形式 　　对于一些事业单位来说，人员绩效考核方法还一直沿用机关人员考核办法，考核只有定性的“德、能、勤、绩、廉”五个方面内容。考核方法、考核程序流于形式，考核未与岗位性质、岗位职责、职务等级挂钩，考核评价主观因素过大，信度和效度较差。绩效考核结果缺乏公平性、公开性，考核结果未与人力资源其他模块结合，考核结果对工资、奖金、职务升迁等激励因素的影响不大，致使很多人产生“干好干坏一个样”的想法，造成“大锅饭”的现象，扭曲了绩效考核的真正意义。 　　只有认识到以上事业单位激励制度的难点，事业单位激励制度改革的思路才能逐渐清晰起来，才可以使我们迎难而上，攻坚克难。 　　2改进事业单位激励机制的几点建议 　　2.1优化工资制度 　　事业单位要以基本工资为主体，逐步提高基本工资比重；在以岗定薪、岗变薪变的原则下，充分进行市场调查，掌握市场薪酬水平，按照职工贡献大小，结合职工工作能力、建立薪酬政策，确定薪酬水平，逐步建立对外具有竞争性的薪酬体系。工资形式体现差异化，在适当范围内对薪酬进行调整，体现各行业的工资制度特点。研究制定除绩效工资制度外，其他工资分配形式，作为绩效工资制的有效补充。如年薪制工资、项目工资等工资分配形式。 　　2.2加强精神激励 　　提供职工与岗位匹配的培训机会。综合运用在职培训、自学、E-Learning等培训方式，促进职工技能的提升。培训的机会向核心职工、年轻职工倾斜，逐步建立稳定的心理契约，形成学习型组织氛围，激励职工成长。充分调动老员工的积极性，引入导师制，发挥老员工传、帮、带的作用，形成良好的学习氛围，构建赶、帮、超的竞争态势，形成敢于竞争、勇于争先的组织文化，打破“干多干少一个样”的惰性思维，以表彰的方式，树立标杆，形成榜样带头的力量。 　　2.3实施双职业生涯通道 　　事业单位能否建立一套科学合理的职业生涯通道，对提高员工工作绩效、提升员工满意度、促进运行效率提高具有重要意义。传统的职业路径，只有单一的上升通道。事业单位管理人员的职业生涯阶梯从科员、副科长、科长、副处长、处长等一级一级往上晋升，论资排辈现象严重，激励性弱，容易导致职工工作厌倦，影响工作效率。采用“纵向连通、横向贯通”的模式，增加工作的丰富性，激发员工不断迎接挑战，全面提升个人能力，从而激发员工的工作积极