部门整体KPI绩效考核方案.doc

部门整体KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之间建立一个有效的沟通机制； 2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。 二、使用范围 哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。 三、关键词解释 1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。 2、KPI定义：的英文Key Performance Indicator缩写为，以下均简称为。 考核的原则 考核原则： 2、公平性原则：工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确 3、客观性原则：对的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：考核，。 四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准 1、绩效考核类型：季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核考核标准的制定：人事各各的拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及调整及时更新考核标准。 五、考核程序 （一）关键考核指标的制定 1、各部门经理根据部门工作特征及工作内容，上报季度工作计划及部门工作目标。 2、由总经理、各部门分管总监、根据各部门经理提交的工作计划及部门工作目标确定关键考核指标，关键考核指标包括：业务类、管理类、团队建设类、学习发展类，皆应有 3、部门整体关键考核指标制定的原则及要点： （1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到； （）上下级目标保持一致性，避免目标断层。 5、《部门绩效考核指标量表》下发之日起，启动考核计划。 （二）关键考核指标的评估 1、评估步骤： （1）部门整体自评，在《部门整体绩效考核指标量表》“自评”栏如实填报部门工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的2日前交分管总监或总经理。 （2）分管总监及总经理根据各部门整体自评，关键指标执行结果，结合人事行政部的“奖惩记录”进行评分。 （3）直接谈话沟通后，确定考核评估结果。 2、评分办法 （1）目标完成情况考分满分分，占考核总分的6%； （2）?考核满分5分占考核总分的%； （3）考分满分分占考核总分的%； （4）考分满分1分占考核总分的%。 （三）关键考核指标结果的整理 分管总监及总经理与部门经理谈话沟、确认考核结果后，人事行政部2个工作日内整理各部门绩效考核情况，出具绩效考核分数报告，经分管总监、总经理签字后，将绩效考核分数贴放公布栏中。 六、考核成绩等级评定标准 1、绩效考核等级 考核等级分为A、B、C、D级，详见（表一）： 考核成 绩效表现 考核成绩 判断基准 优秀级（A） 该类工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公认为榜样一贯制定并完成挑战性的工作目标按时、保质保量的完成各项工作。 100－90 超过 考 合格级（B） 该类工作业绩能够达到对其的期望值具备完成所交办的全部职责的能力工作质、量兼顾。 89－70 达到 基本合格级（C） 该类工作业绩方面相对较差在完成制定的工作目标时工作能力和效率需要提高 69－60 到 不合格级（D） 该类业绩远远他人，需要过多监督和不断指正虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。他们必须在近期内显著提高绩效。 59分以下 达不到 2、部门整体KPI关键指标考核时，部门人员有下列情况，核定考核等级如下： （1）季度考核期间部门员工如有通报批评、处罚、处分等违纪通报时，部门整体考核等级不得为A级。 考核等级不得为B级。 七、部门整体考核工资计算 1、考核结果与员工绩效工资挂钩， 2、部门人员季度绩效工资实得额=个人基本工资×40%×部门整体绩效考核 3、部门整体绩效考核 等级 整体绩效工资系数 等级 整体绩效工资系数 A 1.2 C 0.8 B 1.0 D 0 八、绩效考核的申诉和监督1、年度考核给被考核申诉期，以示公平、公正 2、对考核结果持有异议的，内填写绩效考核申诉表向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人 3、人事在接到员工申诉的3日内对申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于绩效考核申诉表必须将申诉的处理结果反馈给申诉 4、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核