[资格考试]模块六 劳动关系管理.doc

劳动关系管理（12-15分） 第一章 劳务派遣管理（2分） 1，劳动力+生产资料=产品+服务。 2，劳动者与用人单位之间在生产过程中产生的社会经济关系叫劳动关系。 3，劳务派遣是指劳务派遣单位与接收单位签订劳动派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接收单位工作，劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。 4，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为一种组合劳动关系。 5，在劳务派遣中存在着三种主体和三重关系。 三种主体：劳务派遣机构、接受单位、受派遣劳动者。 三重关系：劳务派遣单位与受劳动者派遣的关系，劳务派遣机构与接受单位的关系、接收单位与受派遣劳动者。 6，劳务派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；接收单位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。将两者结合，则构成了一个完整的劳动关系，是一种特殊组合劳动关系。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是：劳务派遣机构与接收单位的劳动派遣协议。 7，劳务派遣特点：（1）形式劳动关系的运行；（2）实际劳动关系的运行；（3）劳动争议处理。 8，形式劳动关系的运行：劳务派遣机构是形式劳动关系主体之一。其职责是： 派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接收单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者接受单位执行国家劳动标准和劳动条件； 收取派遣劳动者接受单位支付的派遣服务费； 行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接收单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。 9，实际劳动关系的运行：派遣劳动者接受单位是实际劳动关系的主体之一。其职责是：为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他劳动管理事物。派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。 10，劳动争议处理：劳务派遣中劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。 11，劳动派遣的成因：（1）降低劳动管理成本；（2）促进就业与再就业；（3）为强化劳动法强制提供条件；（4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 12，降低劳动管理成本：（1）将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出来，极大地降低一般劳动管理成本；（2）由于劳动派遣机构的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本；（3）由于劳务派遣机构是通过专业化和集约化的方式进行经营，可将一般性劳动管理成本大幅降低；劳务派遣机构有着自己独立的利益和责任。 13，促进就业与再就业：我国劳动力市场在总量与结构上的供求失衡将会长时间地持续存在。劳动派遣可以满足以下人员的就业：（1）人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期内难以到稳定就业岗位的人员；（2）人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员；（3）有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等。 14，劳务派遣机构管理内容：（1）资格条件：必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关；（2）设立程序：应当实行许可制度；（3）合同体系：存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动派遣协议。 15，派遣劳动者的管理： 派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动劳动权利，如参加工会的权利、民主参与权利、提请劳动拉动争议处理的权利等； 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬； 用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对怕派遣雇员与正式雇员一律平等； 实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳动派遣协议； 被派遣劳动者可以根据《劳动合同法》有关规定，与劳务派遣单位解除劳动和同； 被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同，被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接； 实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第二节 工资集体协商（2-3分） 1