322-「研议弹性导向待遇制度」工作圈第一次会议研商资料.doc

「研議彈性導向待遇制度」工作圈第一次會議研商資料 前言： 鑑於OECD國家策略待遇係朝向績效化與彈性化二方向進行，本局經參採其規劃趨勢，將研議彈性導向待遇制度納入中程施政計畫（94～97年度）。為期審慎，94年度擬邀請相關機關、專家組成工作圈，評估適合彈性化之待遇項目後，並透過問卷調查了解公務員對初步規劃之反應，作為未來細部規劃之參考。本次為工作圈第一次會議，經整理各國公部門實施彈性化待遇之經驗，擬就彈性待遇制度之內涵與工作圈成員廣泛交換意見，以期凝聚共識。 說明： 一、各國公部門實施彈性化待遇之經驗 英國公務員自1996年4月起，除了約3000名高級文官外，所有公務人員待遇標準及職等結構，均授權由各機關自行辦理，彈性幅度極大；美國也在2004年通過聯邦員工工作彈性法（Federal Workforce Flexibility Act of 2004），進一步強化公部門待遇彈性措施之運用；瑞典在揚棄俸級制後所實施之個人化待遇制度，係依據員工不同的背景、績效表現、職責程度而訂定其薪資，彈性程度與民間企業幾無差異。 （一）彈性化待遇之意義 何謂彈性化待遇？各方定義不一。OECD在所出版「公部門待遇彈性」（Pay Flexibility in the Public Sector）一書中歸納如下（Maguire, 1993: 9-10）： 1、待遇決定過程之分權程度； 2、不同的機關或員工團體，適用不同之待遇制度； 3、待遇調整幅度因地區、人員類別、部門類型而有所不同； 4、相同職務或職位待遇依技術、職責及績效，支給不同的待遇。 （二）各國實施彈性待遇制度之共同特徵 1、分權化（decentralization） 在為數不少的OECD國家，政府已將其管理權力下放一段時間，待遇管理權限分權之範疇包括待遇協商之層次從中央下放至部會，如義大利及荷蘭；更激進者擴至個別組織層級，如丹麥、挪威、瑞典及英國(Brewster, Dempsey and Hegewisch, 2001:141)。 在待遇結構方面，分權的同時通常也伴隨著待遇及晉級結構之轉變，在澳洲及英國部分機構，引進了寬職段制度，取代原有逐年晉階的俸級(OECD, 1996: 13-14)。以美國而言，聯邦政府人事管理局在2002年4月間公布之待遇政策白皮書「聯邦待遇嶄新的一頁：邁向現代化案例」(A Fresh Start for Federal Pay: The Case for Modernization)指出「一個現代化的策略導向待遇制度需賦予各機關自行設計其制度的彈性權限。具體言之，一個策略性待遇制度所具備的要素含：1、特定標的勞動市場、勞動市場競爭力；2、在寬職段待遇結構下，能夠由機關在一個薪幅範圍內，自行決定員工待遇水準的高低以及3、績效待遇的運用。賦予各機關能夠隨著個別機關業務特性及其公務人力結構，量身訂製出足以有效落實各機關不同的策略目標的專屬待遇制度。」(OPM, 2002；林文燦，民93：289) 2、個人化（individualization） 根據OECD於2003年針對29個會員國所作策略性人力資源管理調查（the HRM Survey）分析顯示，過去10年，在人力資源管理方面有兩個值得注意的趨勢，除了人力資源及預算管理權責的下放；另一則是人力資源管理的個別化(OECD, 2004:16)。 個別化趨勢在薪資方面，為各國所普遍運用為績效待遇制度（Performance-Related Pay），三分之二的OECD會員國已實施或正準備依個人績效表現給與變動薪；另一類型如瑞典，在1990年廢除了狹隘的34級俸表，轉變為以全然無等級機關為基礎（導向）的模式，在引進一些使待遇制訂更彈性的制度（職段待遇、根據薪資市場水準補助、其他特殊補助或津貼，以延攬留用優秀人才）之後，實施按個人特質或貢獻為給薪基礎的個別化薪資，所謂個人貢獻係指員工本身具備之各種技術與能力、彈性以及市場價值及工作結果等(Freibert, 1997:305; Wise Stengard , 1999；林文燦，民93：289)。 （三）各國實施彈性化待遇之檢討 對決策者而言，分權化及個別化待遇(decentralized and individualized pay)為待遇彈性化的具體作法，有助於克服待遇結構僵化的弊病。此外，分權化的待遇協商制度，使得待遇標準能與在地勞動市場情勢以及組織(個人)績效間緊密聯結(Grimshaw, 2000；林文燦，民93：109)。 至授權彈性之程度為何？亦即待遇管理的集權與分權的疆界何在？依據OECD的研究報告指出，全國性的待遇調整或待遇經費仍應該由中央人事主管機關集權管理，至於待遇標準的分配機制，如升遷晉級、按團體或個人績效給薪等屬於分權、彈性