基于双因素理论的薪酬体系设计——以某国有企业Y集团为例.pdfVIP

｜｜HR管理HR管理 ｜｜ 基于双因素理论的 薪酬体系设计薪酬体系设计 ——以某国有企业Y集团为例 ■景崇毅 国有企业的薪酬问题一直以来都是社会关注的焦点。国际薪资调查机构Hay Group于2008年7 月在澳洲商业评论周刊(BRW)的研究报告中指出，中国国企高管人员与普通员工之间的薪酬差异达 到11.7倍之高，居全球之首。同时，普通员工之间的薪酬出现严重的“平均主义”倾向，员工的努力或 怠工无法通过薪酬水平得到体现，忽视员工需求的多样性和变化性。本文基于赫兹伯格的激励双 因素理论构建了企业的薪酬体系，并以某国有企业Y集团为例进行应用分析。 ■ 国有企业薪酬激励中存在的主要问题 一项专门针对公司薪酬的问卷调查显示，81%的被调查者认为，人力资源是公司管理最薄弱 环节，其中“薪酬制度不合理”选项又居于首位，选择比例高达87%，这反映了国有企业普遍存在的 现实问题。例如，某拥有1000多名员工的中型国有企业，其具有良好的经济效益，但员工流失非常 严重。经过深入的市场调查发现，员工不满意的主要原因并非福利待遇差，而是因为员工的需求得 不到满足，感觉不到被公司尊重，平均主义严重，缺乏应有的公平性。薪酬设计缺乏针对性和激励 性，导致员工不满意甚至不惜代价辞职离开。其调查结果见表1。 调查结果暴露了国有企业薪酬管理中存在的问题，虽然是一个企业的情况，但也有一定的代 表性。主要问题包括如下几个方面： 再者，企业应不断创新学习和培训方 制要公平，这不仅可以激励员工更加 式, 但绝不是最好的激励方式，企业 式，培训内容和培训方式应该具有多 努力地工作，还可以吸引和留住优秀 应该充分认识到内在报酬的价值及作 样化，以满足不同员工的需要。 的人才。其次，职位晋升路径要多样， 用，找到外在报酬和内在报酬的平衡 第五，职位晋升制度。公平合理的 如只要经过考核与选拔，技术类员工 点，实行内在报酬和外在报酬相结合 职位晋升，既是企业对员工能力和业 不仅可以担任技术部门主管，还可以 的方式，这将有利于实现员工与企业 绩的认可，更是企业对员工的欣赏和 担任管理部门主管，这为员工的职位 的共同发展。 信任，可以使员工获得一种成就感，满 晋升开辟了更多的通道。 作者单位 东北大学文法学院 足自我实现的需要。首先，职位晋升机 外在报酬激励是一种好的激励形 2015.02 49 ｜HR管理 ｜ 一是忽视员工需要尊重的需求。 薪酬的激励效果。 质报酬。两个维度交叉产生四种类型 工作安排不合理，不遵守相关规定， 的薪酬种类：一是直接外在薪酬，是 随意增加员工的工作或加班计划，剥 ■ 基于双因素理论的薪酬体系设计 由工作本身直接带来的物质方面的报 夺了其法定的休闲时间。大量基层员 本文基于赫兹伯格的双因素理 酬，如基本工资、奖金、津贴等。二是 工难以忍受公司的行为，感到公司不 论及薪酬理论构建国有企业的薪酬体 间接外在薪酬，是由非工作本身，即身 够尊重自己，导致员工消极怠工。 系。赫兹伯格认为，不满意的对立面并 份职位所带来的物质方面的报酬，如 二是忽视薪酬的公平性。公司的 不是满意，而是没有不满意。引发员工 各种社会、企业福利或个人福利。三是 薪酬体系应该根据不同岗位、不同工 努力工作的动机主要有两个因素：一 间接内在薪酬，由工作环境、人际关