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西勘院专业技术人员培训与开发体系设计研究 主要是对西勘院专业技术人员的培训与开发的现状、存在的问 题及原因进行分析，找出目前西勘院专业技术人员的培-piI与开发方面存在的主 要问题。 第四部分：运用人本管理，现代人力资源开发与管理理论，设计出了西勘院 新的专业技术人员的培训与开发体系模式。 第五部分：针对西勘院专业技术人员的培训与开发方面存在的主要问题， 提出了西勘院专业技术人员的培训与开发的对策和措施。 1．2．2研究方法 本文通过收集和整理有关人力资源管理的论文、著作，并进行分析、评价， 充分了解本课题的最新进展，确定较高的起点，为课题的深入研究奠定基础。通 过对西勘院人专业技术人员的培训与开发方面存在的问题进行研究，并利用所掌 握的知识，提出了新的专业技术人员的培训与开发体系模式。 1．3研究的思路与框架 1．3．1研究思路 2 本文以西勘院的专业技术人员的培训与开发为例来研究，从年龄结构、文化 程度结构、及职称结构等方面描述西勘院专业技术人员的培谢与开发状况，分析 了企业专业技术人员的培训与开发的特性，以及企业现实专业技术人员的培训与 开发中存在的主要问题、提出了西勘院专业技术人员的培训与开发体系模型， 具体包括以下四大系统的建设：专业技术人员的培训与开发规划系统；人才价值 评价与使用管理系统；人才教育、培训与交流管理系统；员工职业生涯管理系统。 通过对问题的深入研究，针对西勘院知识型企业的特点，提出了西勘院专业技术 人员的培训与开发存在问题的对策：一是根据企业和专业技术人员的特点，构建 培训与开发体系；二是完善人才引进、培训和员工职业生涯管理。 1．3，2论文框架 本文框架如下图： 图i-I论文框架图 1．4本文的主要贡献 本文通过分析西勘院专业技术人员培训与开发的现状及存在的问题，提出了 3 新的人力资源管理体系模型，即重点建设：专业技术人员的培训与开发规划系统； 人才价值评价与使用管理系统；人才教育、培训与交流管理系统；员工职业生涯 管理系统。这种专业技术人员的培训与开发体系模型对今后的其他的国 有企业、民营高科技企业的人力资源管理实践具有积极的指导作用。 4 2人力资源管理相关理论 2．1人力资源的基本理论 2．1．1人力资源的定义 “入力资源这个概念是在1954年由美国著名管理大师彼得．德鲁克在《管 理\n是为了有效开发和运用人力，也就是人的 劳动能力和社会活动能力。人力从现实应用状态来看，主要包括人的体质、智力、 知识和技能等部分。 第七，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量，它 在人们劳动时才能发挥出来。 2．1．2人力资源的特征 人力资源在人、财、物三种最基本的资源中，是最活跃、最积极、最具主动 性的生产要素，财力、物力和其他资源都是通过人的效率来发挥作用的，因此它 是所有资源中最宝贵的资源。入力资源与其他资源相比，具有以下六个内在特征： 第一，人力资源具有主导性。人区别于自然界的其它生物的重要标志之一是 因为他具有主导性，能够积极主动地、有目的地、有意义地整合其它要素(劳动、 知识、技术、管理、土地等)，实现生产资料与人的协调，从而更好的认识客观 世界和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、 手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产中处于主 体地位，因此表现出人力资源具有主观能动作用。 第二，人力资源具有时效性。由于入作为生物有机体，有其生命周期，能从 事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段。因此，对于人力资源的形成、 开发和利用都要受到时间方面的限制。在研究人力资源开发必须尊重其内在的规 律性，使得人力资源的形成、开发和利用处于一种动态平衡之中。 第三，人力资源具有智力性。人不仅具有主观能态性，而且还是科学文化的 载体，这是入区别于其它资源的又一特征。入在改造客观世界可通过自己的智力， 使器官得到延长、放大，从而使自身的功能迅速扩大。同时人的智力具有继承性。 人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。 第四，人力资源具有可再生性。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以 11l卡尔．马克思，《资本论》第一卷，第228页，人民出版\n替了手工操作，大规模的工厂取代了传统家庭 作坊，诞生了现代意义上的工厂制度及与之相适应的大工业生产方式。这种机械 化大工业生产方式需要大批量地雇用工人，需要大批量地集中材料和设备，这就 产生了指挥、协调、控制和监督的问题，于是当时人们习惯于按原来的个人手工 操作方式来完成整件产品的生产工艺，不适应这种大生产方式，从而引发了一系 列人与事的关系问题，如：工人每天劳动时间、劳动量标准如何确定；如何让工人 尽快掌握操作机器的能力与技巧：人和机器如何协调配合：面对工人们日益对机 器、工作