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百度文库专用 人员面试结构化面试体系的实施规范化 总则 目的 为规范公司的招聘员工录用的面试体系与程序，标准化人员招聘中的考察要素，要点和评价尺度，建立具有可比性的评价体系，制定本实施规范。 原则 在对现有的职位进行划分厚，对同列职位类别应聘者使用共同的甄选标准和评价尺度。 职位的分类 第三条 为了便于人力资源部门对标准化面试体系进行操作，对不同的职位按照岗位评价要素的相似性进行分类。 第四条 式与内容 按照分类的原则将现有的职位划分管理，销售。工程技术，开发，行政事务，财务等六大类，每大类宝货的岗位如下： 管理类职位：宝货经营管理，人力资源管理，企划，投资管理， 企业文化，营销管理，物业管理，品质管理，生产管理，供应商管理等岗位。 销售类职位：包括业务，营销策划，销售专员，售后服务等岗位 工程技术类职位：工程，技术支持工程师等岗位。 开发类职位：公共关系，工艺开发，制造工程，商务采购等岗位。 行政事务类职位：具体宝货秘书，资料员，出纳，文员，基建及其他行政事务性岗位。 财务类职位：会计，审计，财务管理，成本控制，资金与预算管理等岗位。 甄选要素和评价尺度 第五条 甄选要素鸡评价要点 1.合素质要素及要点 句之仪表：体格外貌，穿着举止，精神状态 言语表达能力：言语表达的流畅性，清晰性，组织性，逻辑性和说服性。 综合分析能力：能否抓住问题的本质，要点，是否充分，全面，透彻而有条理地加以分析 动机匹配性：兴趣于岗位情况匹配；成就动机与岗位情况匹配；企业文化的认同程度； 人际协调能力：人际交往的主动性；理解组织中权属关系；人际间沟通的有效性；人际关系灵活性与原则性度的把握。 计划，组织，协调能力：能清楚完成工作所需的步骤，对工作的实施进行合理安排；能协调各方来支持自己部门的工作。 创新能力：对于事务的认识有否独到的自成体系的见解；有否自己的研究成果，专利等。 情景控制力和应变能力：压力情况下的思维反应敏捷程度；情绪稳定程度。 2.知识要素及评价要点 （1）一般技能：一般的操作技能，计算机（使用软件）、英语水平； （2）专业知识：学历，专业，资格认证。 第六条 评价尺度 对于每项要素的评价要点来进行综合评分，要素评分尺度如下表所示： 评价尺度 极差 较差 一般 良好 优秀 分数 （10分制） 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 评价与甄选手段 第七条 评价与甄选取手段 为保证人力资源招聘人员能够根据个性、职业性向、企业文化认同度、知识、才能等要素筛选到符合并促进企业长期发展的人才，对于应聘者的甄选应用符合的评价组合，可选择的评价与甄选的手段主要有： 专业试题 主要用来测试应聘者的专业知识水平、综合分析能力、局面表达能力。 个性与综合素质测试（电脑测试） 可评价应聘者的个性、职业性向、综合素质（管理能力、创新能力）等要素。 面试 通过事先确定的面试试题，可以几乎所有的考察要素进行评估。 情境化处理技巧 用来评价应聘者对于实际工作中所出现问题的解决能力与应变能力、情境化控制能力等。 面试评分方法与等级划分 第八条 要素权重标准分布表 由于不同职位类别所要考察的要素不同，而且各要素在不同职位类别中所占的比重也不同。为方便人力资源部门的实际操作，拟定了要素权重标准分布表。（附表一） 第九条 面试评分表及评分方法 为使招聘人员更直接的指导岗位类别的考察要素与该要素所需评价的内容，以提高实际面试过程中的效率，根据不同的职位类别制作了面试评分表。 评分表的使用分类 附表二适用于管理、销售、财务、行政事务性、工程技术、开发类岗位。 面试的评分方法 面试组成人员根据应聘者所聘职位的评价要素、要点按照其对问题的答复进行综合评价。评分的流程如下： （1）评价要素得分用10分制。面试组成员按照应聘者的答复及回答问题时的神态、举止确定综合素质要素的得分（按第六条评价尺度进行评估） （2）对于应聘者的专业知识及一般技能则要参考应聘者的成绩。 （3）根据其所应聘岗位的职位类别综合素质要素权重分布表（附表一）进行加权。 （4）累加各要素的调整分后得出应聘者的面试成绩。 第十条 面试成绩等级分布表 面试成绩分等级的原因 对于同一个职位的应聘者若面试得分相差较小，那么单纯依靠评分高低来对应聘者进行甄选显然不够严谨和科学，而在对应聘者的面试成绩进行分等后，在出现这种情形时，可依据第十二条（录用标准以及有限次序的确定原则）来进行筛选。 等级分布表 等级 D C B A 面试评分 6.5分以下 6.5-7.5分 7.5-8.5 8.5分及以上 面试组织工作 第十一条 面试组成员的组成员则与职责分工 面试组成员一般有各级人力资源部门主管、用人部门主管以及该职位相近岗位的人员组成。原则上招聘级至少有3人，以保证面试的公正性与科