4S精准面试-工作总结.docxVIP

《4S精准招聘与面试实务》学习心得摘要：本次外出培训学习落地性较强，陈洪浪老师通过理论与案例相结合的传授方式，将人力资源招聘板块从企业政治、招聘人员的自身的提高、招聘前中的各种技巧及原则、招聘后的工作四大方面对整个招聘工作进行系统的阐述。授课形式为：8人为一组，共计9大组，教师提出问题，小组内和小组间进行探讨。前言：自2007年之后中国就业人口红利已经发生巨大的改变，由先前的买方市场（企业）转变为现在的卖方市场（求职方），并且求职者在物质不断丰富、就业选择不断增多的时代背景下，求职不再是单纯的“工作”而是向“生活”过渡，而这些外部环境的改变直接促使招聘工作在本质上由“招收——录用”变为“吸引——加盟”，因此对于HR系统中的招聘人员来说，今后的工作在理念、技巧、细节等方面都需要针对性的改变，进而将传统招聘做成职业化吸引。1.谋一域需先谋全局目前各家单位在招聘板块中针对不同层面上均出现“招聘难”的现象，而这种现象的出现主要归结于物质的丰富、就业选择多、职业化低、就业观点的改变等原因。而这种招聘难将要在2016年之后更为明显，因为那时全国新增劳动人口为负数，尤其对于东部沿海地方更为明显，这也给我们招聘工作一个警示：针对普通工人可以将招聘目前逐渐向内陆欠发达地区推进。而作为某一个单位的招聘负责人来说，首先应该清楚本行业不同单位的基本情况，这样针对不同层次员工在招聘的过程中就可以有一个横向的对比，进而做到趋利避害，尤其是高端人才的录用。此外，招聘负责人需要有一个招聘圈子，这个圈子包含竞争对手、合作伙伴、人脉基础、相关单位/部门等多方面，这样才能做到招聘时有的放矢，提高招聘的实效性。2.先知己再知彼，方能不殆针对性不强的招聘可能导致巨大的经济成本的损失，例如：据美国哈弗大学的统计：招聘不对的一般性员工平均损失本岗位年薪的1.5倍，而对于招聘对的高层则对公司的损失会是本岗位年薪的10倍左右。而造成这么大的损失的主要原因可以归结为两方面，第一方面：直接成本，包含招聘成本（广告、面试时间、费用等）、薪酬成本（薪资、保险、奖金等）、其他成本（培训成本、安置成本）等；间接成本，生产率下降、品质下降、错失的商机、不满意的客户、项目的不连续成本、员工士气下降、竞争优势下降、声誉损失等。而在招聘过程中常常遇见以下六方面问题:找不到合适的人、面试“爽约”的比例很高、专业人士很难招、好不容易找到一个人，却很快流失、高级人才请不来、选人不准，看走眼等。而导致这种招聘效果不理想的现象主要原因在于：1.应聘人要求太高，不切实际；2.招聘过程中忽略了资信调查环节或是不重视此环节，尤其是针对高端人才（供应、财务、销售等岗位必须做这方面调查）；3.招聘中的企业政治（企业内小团体、在籍外籍对比、团队和谐、武大郎心态等）；4.惺惺相惜（招聘环节对应聘人的人才的吸引力不够，双方达不到一致）；5.忽略情商及胜任素质（面试的过程中仅仅关注专业素质，忽略“冰山”水面下的部分，同时不能仅凭借良好的专业素质就认为应聘者可以胜任岗位要求，针对这一点，面试者必须清楚岗位的各项条件，岗位分析一定要细致，尤其是高端人才）；6.面试缺乏准备和结构（必须职业化，面试过程中以结构化的行为式为主）；7.缺乏明确而统一的标准（主要表现为用人部门—HR—领导三个层面的不统一）；8.思路不开阔，渠道单一（招聘人员仅限于传统渠道，无创新精神，招聘意识不足，不能将招聘工作融入自身的生活中）。2.1 精准化面试之准确把握招聘需求和标准（Standard）工欲善其事，必先利其器，招聘的准备工作—— 准确的岗位分析，就是知己。而准确的岗位分析在整个人力资源管理系统中是其基础，而具有高效性的岗位分析研究的对象是职位，而不是任职者，分清楚这个问题就能很好的解决人与职位的矛盾（在我个人做工作的公司中，一味的强调高学历，在发展层面上具有前瞻性，但是在目前轻合金所处阶段这种要求反而成了制约，因此人力资源工作的落地应从职位本身招手）；针对岗位分析中岗位职责分析，主要是提炼职责关键点，即从N多条工作中找出最关键几点即可；针对岗位中具体负责的内容的分析主要遵循实事求是原则，但既要落脚于现在，也要着眼于未来，即有发展需求；针对新增岗位如何进行分析主要按照以下流程：各部门负责人填写职责分配表→针对所填写的职责分配表进行商榷→挑选优秀的工作任职者填写本岗位说明书→部门经理审核→修订→成稿，而一份合理的岗位说明书主要包括以下几部分：基本资料、职位目的、工作联系、管理幅度、职位关系、工作内容、任职资格，其中职位目的的编写主要遵循以下原则,即为…（目标），在…（原则），做…（具体工作）；而工作内容这一模块中必须将具体工作内容分类，然后在细化；在任职资格中同样也需要将其细化。另外，在编写岗位说明书的过程中常见的错误主要有五点：用词夸张、用词不准确