[管理学]人力资源管理概论 第07章.pptVIP

(2) 管理型职业锚。这种职业锚与技术型职业锚相对，具有这种职业锚的人们倾向于在管理领域不断成长，他们追求承担更高责任的管理岗位。他们根据需要在一个或多个职能区展现能力，但他们的最终目标是管理本身。他们具有全面综合的能力，包括：精辟的分析能力，特别是可以在信息不全或不确定的情况下识别、分析和解决问题；良好的人际能力，能影响、监督、领导和操纵组织内的各级人员更有效地完成组织目标；克制感情的能力，特别是能够为感情的危机和人际危机所激励，而不是被打倒，能承担更高水平的责任，而不是变得软弱无力，能使用权力而不感觉内疚或胆怯。 (3) 创造型职业锚。具有这种职业锚的人有强烈的创立某种完全属于自己的东西的愿望，时刻追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力，能施展自己的特殊才华，创造是他们自我扩充的核心。他们对创建新的组织，团结最初的人员，为克服初创期难以应付的困难废寝忘食而又乐此不疲。这种人通常会逐步成为成功的企业家，而一旦组织成长壮大以后，他们就会因厌倦或不适应正规的工作而退出领导层。 (4) 独立自主型职业锚。具有这种职业锚的人有强烈的自主决定自己命运的愿望，追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。这种人通常会逐步成为自由职业者或小型合伙制企业的合伙人。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者或是小资产所有者、小型组织的成员。技术职能型的个体也可以从事这些职业，但是他们很少为了自己的需要而放弃晋升的机会，为了更高的地位、收入，他们可以用自由的个人生活方式作交换。创造型的个体同样会拥有很多自主权，但他们关心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的职业目标。 (5) 安全型职业锚。持有这种职业锚的人有强烈的追求稳定、避免风险的愿望，追求稳定安全的前途，比如工作的安全、体面的收入、退休方案和津贴等。具有安全型职业锚的人依赖组织或社区对他们能力和需要的识别和安排。为此，他们会冒险，也愿意以高度地服从组织价值观和准则作交换。这种人通常会选择做公务员或进大型企业、事业单位。安全锚的人还可以区分出两种类型的取向：一是部分人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；而另部分人的安全、稳定感则是以地区为基础，包括一种定居、使家庭稳定和使自己同化于某一社团的感情。 三、职业生涯设计与管理 职业生涯设计是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备，它包括确立阶段性和长期性的职业目标，确立适合个人的发展路径，明确将要进行的对职业的调整和具体的准备工作。 职业生涯管理是组织对员工职业生涯规划和实施的支持、指导和管理。组织结合自己的发展目标和对人力资源的需求，鼓励和指导员工进行职业生涯设计，采取一定的措施，创造条件以帮助员工实现其职业目标。职业生涯管理包括职业咨询、员工培训等方面的内容。 对员工个人而言，职业生涯设计为自己指明了发展方向，避免或减少了职业发展的风险。另外，结合组织的职业生涯管理措施，员工不断加深对自己和环境的了解，不断提升自身素质或修正自己的职业目标，最终实现事业上的成功。对社会组织而言，职业生涯管理强化了组织和员工的共同利益，有利于提高员工士气和生产效率，促成社会组织和员工的长期共同发展。 应该从以下几方面正确理解职业生涯设计的含义。 (1) 职业生涯设计的主体不是某个组织，而是组织中的员工个体。组织可能对员工个人的职业生涯设计产生重要影响，但这是通过影响员工对自身、环境和目标的认知而间接产生的。 (2) 职业生涯设计包含确定和实施目标的整个过程。职业生涯设计是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程。确立目标是基于对主客观条件的认识和分析的基础之上的，目标确立后要通过职业活动去实现。随着主客观条件的不断变化和职业活动的实践发展，员工职业目标可能会更加明晰，可能还需要在反馈后加以修正。当然，个人职业目标的确定、实现、明晰和修正，都离不开组织，甚至需要组织的主动参与和帮助。 (3) 职业生涯设计中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又有密切的联系。工作目标是个人在目前的岗位上想要完成的任务目标，可以是自设的，也可以是给定的。工作目标一般较具体，是同本职工作紧密相关的。职业目标相对来说较为抽象，涉及长期规划，而且不一定完全同现实工作有关。选择适当的工作目标并很好地实现这些目标是最终达成职业目标的途径之一。 (4) 社会组织应了解员工的职业生涯设计，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。组织是员工个体职业生涯的重要场所。在对主客观条件进行分析、确定职业目标的过程中，许多员工需要来自外界的指导帮助。借助组织的聘用、培训、评估、晋升等有效手段，组织可对员工的职业生涯设计产生巨大影响。组织既有责任帮助员工发展和实现自己的职业生涯设计，又