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人力资源管理 任课教师:郝景慧 人力资源管理的基本模块 HR面临的实际工作问题: 经理,内聘还是外招? “孙悟空”型员工带来的管理困惑 商业银行HR,如何更好解决各级单位不断膨胀的人员需求问题 培养新人耗时耗力,对外挖角又处处防备——选人用人的困惑 80后员工不差钱,如何激励? 个人职业发展规划和公司需要间的冲突如何解决 第一节 人力资源管理的产生与发展 一、西方人力资源管理的发展: 泰勒的科学管理中的人力资源管理萌芽 人际关系运动阶段——霍桑实验 工业心理学开辟了心理学和社会学研究成果在人力资源管理应用的广阔空间 激励理论开始窥探人的思想和行为内在机理 人力资源的提出 人力资源管理的形成 (一)泰勒科学管理中的人力资源管理萌芽 1、“设置一个指定定额的部门”; (最早设置的人力资源管理职能部门) 2、实行“差别计件工资制” (工作分析和劳动定额的雏形) 3、建立“管理日工人制度——对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面作出系统和细致的记录,根据这些记录不断地调整他的工资”。 (早期的绩效考核制度) 2.霍桑实验引发对人的认知突破 霍桑实验是管理学对“人”本质认知的一次重要趋近,是人力资源管理从萌生到诞生的一次重要理论突破。 3、工业心理学开辟了心理学和社会学研究成果在人力资源管理应用的广阔空间 1912年,蒙斯特伯格(Mun terberg )出版了《工业效率》一书,首次将心理学的理论和技术系统地导入到人力资源管理研究领域,开创了“工业心理学”研究领域,为随后行为科学理论的产生和发展奠定了基础。 上述研究对于我们今天的甄选技术、员 工培训、工作设计和激励员工等方面都有重的 影响。 4、激励理论开始窥探人的思想和行为内在机理 5、人力资源的提出 6、人力资源管理的形成 经济学理论导入人力资源管理,推进了 人力资源管理学科的科学和严谨发展。 7、战略人力资源管理阶段 20世纪80年代以来,企业面临的竞争环境日益激烈。在一种竞争性的环境下,战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。 四种人性假设理论: 经济人假设:认为人的行为受经济因素的制约,其目的在于获得最大的经济利益; 社会人假设:人工作的主要动机是社会需要; 自我实现人假设:人都有自我潜能发挥的需要; 复杂人假设:人有复杂的动机,不能把所有人简单地归类为某种假设,不用的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。 麦格雷戈:X理论-Y理论 X理论: 大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作; 大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负什么责任。 大多数人都是以个人为中心 大多数人都是缺乏理智,不能克制自己 大多数人欺软怕硬、畏惧强者,习惯于保守,反对变革 大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要 只有少数人能克制自己,这部分人应当担负起管理的责任 相反的Y理论 一般人并不是天性就不喜欢工作,大多数人愿意工作,愿意为社会为他人作贡献; 大多数人是愿意负责的,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的工作; 人具有自我指导、自我变现控制的愿望,如果有适当的机会,就能将个人目标和组织目标统一起来。 一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,而且还学会了谋求职责。 人具有独创性,在解决组织的困难问题时,都能发挥较高的想象力,聪明才智和创造性。 案例探讨 T公司是一家基于LINUX平台的软件开发、功能加强硬件制造及销售为一体的科技公司。它是美国一家公司在中国的代理。 该公司的总部设在北京市,其销售网点遍及北京、上海、广东等地,用户达一千余家,每年的销售业务以20%以上的速度递增。T公司中设有产品研发部、销售部、技术支持部、人力资源部等部。 上星期,销售部经理姜南向公司提交了辞呈, 现在急需任命一位销售部经理来代替姜南。公司总经理宋翔决定再确定一两个作为销售经理未来接班人的人选。 方案一 庞震-销售部副经理: 这个人能力的确不错。他才思敏捷、犀利过人、分析透彻,对于外在变化永不畏缩,也能立刻适应情况;很称职的销售员。 他实在太咄咄逼人,他不喜欢听别人的意见,目中无人;经常抱怨研发部门的产品有这样那样的缺陷,抱怨生产管理部门的生产计划跟不上,技术支持部门售后服务不到位,致使其他部门对他有比较大的意见;没有什么学历;他的过分热心和乐观态度令人感到有点不安。他可能无法进行正确而实际的市场调查和研究工作 方案二 李健-销售部副经理 外表很不显眼,但他生性平和,擅于团结下属,能让手下一群人很好地结合在一起。办起事来毅力十足,百折
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