4--第三部分--绩效考核评定方式.docVIP

第三部分 绩效考核评定方式 版本记录 编写/修订人 编写/修订日期 备注 生效日期（文控填写） A/0 彭忠良 2013-6-26 受控正本 受控副本 批准 审核 编写 20 年 月 日 20 年 月 日 20 年 月 日 一．目的 （一）建立激励与约束、权利与责任相结合、业绩与报酬直接挂钩的管理机制，有效调动员工的工作积级性，促进工作质量与劳动效率的提高，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，确保塞俩目经营目标的实现。 （二）力争用数据的形式体现岗位员工的工作价值，营造“比、学、赶、帮、超、” 的工作氛围，使员工能对比知差距、学习有榜样、追赶有目标。从而实现由比个人收入向比工作业绩的转变，力求: 客观评价员工工作能力,真实评价员工工作绩效，公平分配员工劳动报酬，实现员工绩效与塞俩目经营效益的持续改进。 二．适用范围 塞俩目全体员工 三．名称解释 KPI：关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，对员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法。 四．管理职责 （一）董事长 1.确定本制度的制定原则，对提交的本制度修订议案进行审批。 （二）副总经理 1.根据董事长的指示，以及企业自身的发展需要，由主管副总修订本制度。 2.审批各部门的绩效考评结果。 （三）行政人事部 1.协助各部门进行考核，监督各部门的考核过程及结果，检讨考核效果。 2.接受和处理员工考核投诉事件。 3.应用考核结果。 （四）职能部门 组织本部门员工学习本制度。 根据本制度的要求，编写本部门各岗位员工的考评细则。 对本部门员工的工作业绩进行考核。 对本部门考核结果为“优秀”或“差”的员工进行面谈，给予必要的鼓励与指引。 五．考核程序 （一）考核规则 1.高层管理人员、部门负责人由塞俩目副总经理进行考核。 2.其他岗位以部门为单位进行考核，部门负责人为最终考核人。 3.考核过程要求公正、客观、透明，考核有依据，结果可追溯。 4.塞俩目全体员工按月考核，员工绩效工资结算以考核结果为依据。 5.月考核计算周期为上月1日至次月1日，每月考核结果在次月10日前完成并公示，交行政人事部部存档并计算当月绩效奖金。 6.绩效奖金数额根据岗位性质，以岗位薪资等级的基本工资为基数，按一定的比例进行计算： 7.生产、辅助岗位：基本工资的10% 8.文职、技术岗位：基本工资的20% 9.管理岗位：基本工资的30% 10.销售岗位：基本工资的40% 11.当月出勤天数不足一周（7天）出勤的，不参与绩效考核，亦无绩效奖金计发。 （二）考核内容 1.考核内容为目标考核和素养考核两部分。 2.目标考核以3-5项KPI（关键绩效指标）为主，以部门为单位逐级分解。 3.目标考核侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩。 4.目标为被考核岗位说明书的主要工作内容或其他专项、临时安排的工作。 5.部门KPI由各部门拟定，经行政人事部审核，副总批准。 6.原则上目标制定时参照上年度的目标值，但需结合市场环境及塞俩目实际等因素，以实现塞俩目年度目标蓝图进行分解制定。 （三）KPI流程图 依价值链实现的过程，将塞俩目目标分解到部门，部门填写《部门KPI分解表》，将塞俩目目标进行分解，直达月度、季度目标，以及到完成单项工作的岗位。 （四）素养考核根据职务性质分类，不同职务类别考核不同的项目 序 考核项目 管理类 职务 文职类 职务 技术类 职务 销售类 职务 作业及辅助类职务 1 计划与组织能力 √ √ 2 执行能力 √ √ √ √ √ 3 创新能力 √ √ 4 培育能力 √ 5 学习能力 √ √ √ √ 6 专业/业务能力 √ √ 7 社交能力 √ 8 电脑使用能力 √ √ 9 理解/领悟能力 √ √ √ √ √ 1.素养考核标准可参考《素养考核标准对照表》执行，部门亦可自行制定素养考核的标准及其他项目，确定考核的标准、要求及权重。具体方案，由考核部门自行编写，但需在部门公示并报行政人事部备查。 2.岗位考核设关键事件考核项，指对突发事件或重大事件进行考核，关键事件考核需附相关资料予以说明。 六．评分办法 （一）目标考核的权重为60%，素养考核的权重为40%。 （二）关键事件分数为±10分，不占目标考核及素养考核项目计分，但计入被考核人总得分。 （三）考核结果根据各项总分得分为优秀、良好、及格、一般、差五个等级： 1.95分及以上为“优秀”。 2.80分及以上为“良好”。 3.60分及以上为“及格”。 4.40分及以上为“一般”。 5.40分以下为“差”。 （