三星内训讲义祕笈.pptVIP

“三星秘笈”一书重点摘要与评论 作者:李奉煦(韩国经济新闻) 译者:杨纯惠/黄兰琇 出版社:大块文化(2003年) 评论人:朱英吉(华硕总管理处人力资源部) 日期:92年5月7日 评论主题 由现代专业人力资源管理观点 (Professional HR)看“三星秘笈”一书之人事相关制度(HR Practices) 书中人资重点及评论大纲 一.人力资源策略(p64) 二.李董事长的人力资源相关领导能力(p69) 三.结构调整本部之定位与功能(p101) 四.每年500亿的人才教育(p123) 五.人才晋升审核作业/激励奖金制度(p133~138) 六.发掘优秀人才的机制(p144) 七.营业额8%的研发预算 八.学习型的企业文化 九.员工关系之作法 十.新人训练 十一女性领导教育课程 十二.派外人员训练及手册 三星之长期人力资源策略 一.企业目标:2010年达到全球IT业前3名 二.企业文化:将转为市场导向型公司 (Market-driven company) 三.人力资源策略: 1.不分国籍,网罗各国优秀研发及行销等优秀人才. 2.在海外设立研究中心据点(如中国及欧洲等) 3.积极推动公司内部人员之国际化(如外语教育/ 人文学习/海外地区研究/海外MBA/各种职能研 修等,预计以后每年派出1000人次以上) 李董事长对于人力资源管理之重视 重视人才之经营理念 1.认为一旦聘请优秀人才,应给予其最好待遇,并使其发挥最大之才能. 2.当前至少已聘用1500位博士级人才,比汉城大学还多,号称“工程师之天堂” 3.亲自主持三星总经理团之“人才策略研讨会” 并决定了“天赋优异人才之早期培育”等课题. 4.在美国,欧盟,日本,中国大陆扩大设计研究中心,以吸引无法到韩国工作之各国优秀人才. 结构调整本部之定位与功能 一.定位: 扮演经营司令台之功能 二.功能: 1.处理各子公司之牵引及制衡 2.提升三星整体竞争力 三.组织: 计有公关组/经营诊断组 /人力资源组/企划组/法务组 每年500亿的人才教育 一.人力结构:23000间接人力中,有1/4是博士及硕士. 二.教育单位编制:人才开发单位设置协理一位. 三.教育课程:计97种,年度受训人次达30000人. 四.建教合作:与5所大学合作设立硕博士课程. 五.设置离职人员生涯规划中心,以协助转职. 六.年度教育训练经费达500亿韩元,平均每位 员工达到100万韩元. 人事年度考核及激励奖金制度 一.每年年初由人事单位主动通知各单位相关作业时间及提供评 核表单. 二.各部门受评人员有不同之能力评核表 (Core Competency), 主管职人员包含考核管理相关能力. 三.人事考核将影响到薪资调整. 四.激励奖金 1.技术研发奖励金(technology development incentive) 2.生产奖励金(Productivity Incentive) 3.利润分配/分红(Profit Sharing)  一.负责部门: 经营诊断组 二.任务: 1.发掘各单位未被发现优秀人才,并予培训 2.公司之舞弊监察 3.经营诊断 营业额8%的研发预算 1.RD人数:计17000人,占总员工数48000的30%,博士级人才约1500人. 2.每年投资约8%以上营业额在RD领域 3.在美国,日本,英国,印度,俄罗斯等8地设有海外RD中心,共有700名研发人力. 4.每个月召开一次全公司技术长(CTO)会议. 5.世界一流化策略(例:自Sense Q笔记型计算机,厚度在2cm内,重量低于3kg,获得Dell公司10亿美金之订单.) 学习型的企业文化/信息管理 1.员工已养成随时学习及将资料分享给业务相关同仁之习惯. 2.全公司研究型员工社团计有110个. 3.内部有人员处理公司相关产业信息简报及作内部分享. 4.高阶经营团队以许多世界一流公司为学习目标 5.公司有全球600个情报来源 6.成立未来策略小组/智囊团(成员来自全球10大MBA学校,并经严格挑选,凝聚全球一流MBA菁英) 员工关系/及无工会之作法 1.该公司要求所有CEO认识人力资源管理工作 (Human Resources Management)重要性. 2.透过多样之福利来替换工会之功能. 3.拥有多样的沟通管道(p218) A:聘用20名劳资协商专家 B:开设劳资协商之相关课程(与韩国心理学会) C:设立女性休息室及女性讨论区