大学生职业生涯发展规划43645.pptVIP

大学生职业生涯发展规划 能力测量常用量表 （1）BEC职业能力测验(I) （2）BEC职业能力测验(II) （3）行政职业能力倾向测验（AAT） （4）一般行政能力倾向测验（GAAT） （5）职业能力倾向测验 （6）行政职业能力倾向测验 就业力-通往职业成功的摆渡 幻想一下 有一天，你从大学毕业了 在你幻想的职位上，是否存在竞争者？你的实力如何？ 就业力理论的演变 20世纪50年代以前： 可就业能力看作是一个简单的二分体，即可雇佣和不可雇佣的两种类型。 20世纪50、60年代，可就业能力被理解为潜在被雇佣的能力。 70年代后，对可就业能力的关注点为关注个体在职业方面的知识和技能，以及他们的劳动力市场价值。 90年代，研究重心聚焦于个人和组织两个层面 进入二十一世纪，可就业能力的概念进一步扩展，GrootMassen van deng Brink（2000）将劳动者可就业能力区分为内部和外部两种可就业能力 Lee Harvey（2001）认为就业能力是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的，雇主所需和被认为有吸引力的技能综合， C.Overtoon(2008)认为就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力。 今天我给大家介绍的就是Fugate（2004）等提出以个性为中心的心理-社会建构（psycho-social construct）就业能力结构模型，由三个维度组成：职业认同（职业生涯识别）、个体的适应力（职业适应能力）、社会资本和人力资本。 Employability Employability is conceptualized as a form of work specific active adaptability that enables workers to identify and realize career opportunities. As such, employability facilitates the movement between jobs, both within and between organizations 能获得初次就业、保持就业以及在必要时获得新就业的能力 就业(employment)关注的通常是大学毕业生在一特定短期内（3个月、6个月）能否找到工作，进入职场服务； 就业力（employability）关注的是在一专业领域的长期生涯发展，甚至可转换至不同专业领域的工作能力之培养。 毕业生的竞争力，即使其所学在劳力市场或职场上已趋饱和，仍可产生外溢效果而有能力转移至其他专业领域就业与生涯发展。 就业力结构 Career identity职业认同 Who am I: goals, hopes; fears; personality; values; beliefs; interaction styles; time horizons 是对人生经历的内化(assimilation) 是一种possible selves状态：期望或者不期望的…… 表现：一种生活经历的主题描述。——讲述自己的生涯故事：写自己的传记 Information orientation信息的方向 Normative orientation规范的方向 Avoidant orientation回避取向 Personal adaptability个人适应性 改变自己的KSAOs(Knowledge, Skill, Abilities and other characteristics)、行为、性情(disposition)，以吻合当前环境的要求 Optimism:视变化为挑战，一种自我经验与价值的成长 Propensity to learn:把握环境的threats opportunities Openness:对机会抱开放的态度，就会获得持续机遇 Internal locus of control:相信自己可以通过努力…… Generalized self-efficacy(GSE)：相信自己可以应对挑战，并主动去改变以应对 Social Capital Social capital:内在信誉，以获得信息与被关注 Network size： Network strength： Network ability Human Capital Age 年龄 Education 教育 Work experience 工作经验 Training 培训 Job performance 工作绩效 Organization tenure 组织任期 Cognitive ability 认知能力 大学生毕业时自己评定的必须具备的能力排名 表二 英国不同