2014年5月人力二级专业能力考题和答案.docxVIP

2014年5月卷册二：专业能力??一、简答题??1.企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）?答：企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。?企业组织结构变革的方式：?（1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。?（2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。?（3）计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。?2．简述培训项目成本的构成。（16分）?答：培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。?培训成本由以下两个部分构成：?（1）直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等.?（2）间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如，培训项目的没计费用、培训项日的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。?3．答：KPI的标准水平种类包括：?（1）先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。?（2）平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。?（3）基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。?在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。?二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）?1．某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。??请结合本案例，回答以下问题：?（1）?在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10分）?（2）?如何设计结构化面试的提纲？（8分）1．（1）构建选拔性素质模型的步骤有：?①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。?②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。?③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。?④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。?⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。?（2）结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：?①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。?②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。?③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。?④编写结构化面试大纲。2．光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。?2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。?请结合本案例