绩效管理考试重点r.doc

1绩效界定的三种观点 （1）“结果说”—— （2）“行为说”—— （3）“潜力说”—— 2绩效的特征 绩效的多因性、多维性、动态性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能（内因）、环境（微观与宏观）与机会（外因）。 3绩效考核的定义： ——是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核员工的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 付亚和《绩效管理》——第2章 第28-29页； 正式的结构性制度：以国外某家生物技术公司为例 ——绩效考核的功能 管理功能 激励功能 学习功能 导向功能 监控功能 54绩效考核的作用 是企业聘用人员的依据 是员工职业生涯发展的依据 是员工培训的依据 是确定薪酬和奖惩的依据 使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展，有利于绩效改进 5绩效管理的原则 1客观2注重实绩3差别4明确化、公开化5多方位考核6科学、简便7及时反馈 8阶段性和连续性相结合原则9保证信度和效度的原则 信度：是指某项测量的一致性和稳定性（可靠性） 效度：某项测量有效地反映其所测量内容的程度。（正确性） 绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 绩效计划-绩效沟通-绩效考核-绩效反馈 再绕回来 绩效考核与绩效管理的联系： 绩效考核作为绩效管理的核心内容，几乎成为绩效管理的代名词，他在制度上明确规定了员工和组织绩效考评的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据 比较：绩效考核与绩效管理 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理过程的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和考核 伴随的管理活动的全过程 只出现在特定的时期 强调事先的沟通与承诺 强调实现的评估 绩效考核的具体内容 绩效考核的目的 绩效考核的组织制度 考核的对象及范围 考核者 考核者与被考核者的权利与义务 考核的内容与项目 考核评分标准 考核档次划分 考核周期 考核表格 考核流程 申诉与申诉 的处理 绩效考核的应用 绩效考核的修订 绩效考核标准 对 员工绩效数量和质量进行监测的准则 三个要素 标准的强度和频率 标准 的标号 标准 的标度 1、指标和标准 指标：从哪些方面对工作产出进行衡量，考核“什么”。 标准：应该达到什么样的水平。做的“怎样”、完成“多少”。 SMART 可衡量的Measurable相关的Relevant明确具体的Specific时间限制的Time-based 可实现的Attainable 绩效指标的类型 指标类型 举例 数据来源 数量 产量 业绩记录 销售额 财务数据 利润 质量 破损率 生产记录 独特性 上级评估 准确性 客户评估 成本 单位产品的成本 财务数据 管理费用率 时限 及时性 上级评估 到市场时间 客户评估 供货周期 基本标准：期望被考核者达到的水平，经过努力基本都能达到的水平。 平均标准：本行业平均水平。 卓越标准：本行业先进水平，只有一小部分被考核者可以达到，主要是为了识别榜样。 建立绩效考核体系的步骤 制定绩效考核体系的参与者 确定分层分类的岗位职责，提炼出合适的绩效指标 进行指标有效性的测试，建立绩效指标库 进行指标的重要性排序，确定不同指标的权重 2制定考核体系的基本程序 1工作分析2理论验证3确定指标体系4修订 绩效考核指标的内容 1工作业绩 2工作能力 3工作态度 绩效考评的一半过程 横向程序 绩效考评的准备—制定考绩标准--实施考核--考核结果分析与评定__结果反馈实施纠正 纵向程序 基层 中层 公司领导层 绩效目标的书写 绩效目标应该是明确的 数量是有限的 应该富有挑战性 应该是现实的 应该具有连贯性 应该具有灵活性 应该是可衡量的 （1）绩效考核的类型 结果导向型 以工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。 简单、易操作，便于员工之间进行对比与排队。 过于强调量化指标，会导致短期行为或引发不利于组织长期发展的事件。 适用于可量化的、具体的业绩指标，适合于企业操作工人、销售人员等工作，但对行为、特质等难以量化的指标无法进行考