2016年绩效目标(科主任)讨论会.docVIP

2016年绩效目标（科主任）讨论会 一、医疗风险金 1、陈院长：过错的界定 技术类问题不考核； 责任类要考核； 意外的情况； 建议当事人承担主责； 2、张正：主张医疗纠纷首先肯定要有过错界定 如果属于技术类、意外类的要免于处罚； 责任类：处罚力度5%-10%（2万元封顶），以鉴定结果为先，如果没有就由总公司组织专家进行鉴定； 处理纠纷，先科室处理，如果能解决，那就可低，如果到院方，那就就高； 3、张丽华： 1）医院有质控小组，除不可抗力外， 如果全年无医疗事故，那就这个钱也可以奖励； 科室其他人也要承担，科室内绩效奖金也要扣； 4、杨军： 1）认同5%-10%分类考核； 小的不出科； 徐院长 1）科室每个责任人的对应责任，纠纷类的，闹事的就不要考虑； 整体比例建议参照国家规定相应下调； 6、尹院长： 责任鉴定； 赔偿完了后，科主任不认可怎么办？ 他们参与后，如果碰到人身伤害怎么办？ 7、金主任： 定职责权利，说清楚加入职责，有奖有罚； 定性：是否合法合理； 定责：主次责任； 定标准：上限国家标准； 8、徐总： 封顶，20万以下的赔偿，全科室承担30%，责任人承担30%，主任管理责任5%，公司也要承担； 9、熊院长：定性 10、陈总：5%-10%挂钩，整体科室要扣绩效，除不可抗力外，其他所有的应当考核在内； 11、自己清的处罚； 12、大老板：保险拿出一部分让科主任承担一部分，没出就返还，奖励的比例是多少？把奖励放在前面； 13、张小芬：明确纠纷性质； 14、张建北：是否会影响麻烦的病人不收； 15、管总： 成立专门的委员会鉴定； 提取医疗风险金，专门奖励； 16、汤院长： 集团整体考虑； 风险管理基金3%-5%提取； 不是将纠纷全部给科主任身上； 院：科：主=4:4:2，人民医院承担的； 技术、责任、意外并不是一定能分清楚的； 在科主任的工资构成中就加上“风险工资”； 不同科室的风险工资不一样，包括岗位不同也不一样，有必要设立； 赔付保险所具有的权利； 17、孙总： 处罚责任：明显责任高，技术责任低，无赖低，意外低（比例）； 要有个处理委员会，由公司组织； 团队也要承担责任，奖也奖团队； 罚款周期：未处理完前把绩效奖金扣10%或多少比例在前，任期内罚款； 设定“风险工资”，风险奖金，用于奖励。 客户服务 1、张丽华：设定表格，跨科互评（内部） 2、杨军 1）外部患者评价很重要； 2）内部担心做人情； 3、徐院长：规范； 4、张正 1）总公司调研人员素质，沟通技巧； 2）内部互评采取不记名； 3）调研样本医院结算窗口； 5、金主任：客户调研比例要量化； 6、徐总 1）回访率以公司为准； 2）各医院必须上报多少比例的准确信息； 3）满意度不低于50%； 7、张小芬：各医院客服部入院第二天，期间，出院做回访； 8、汤院长：觉得患者满意度与科主任挂钩来说，并不合适； 9、熊院长：事前的标准，事中的过程应重点关系； 10、张建北：回访给科室，抽样给公司； 11、陈总：奖励收到锦旗的，罚督查的时候直接现场抽查； 12、大老板：服务还是要挂钩，按整个科室； 13、陈院长：建议做现场的满意度调查，做表格设计； 14、孙总： 1）事前、事中、事后的制度搭建； 2）内部的满意度调研，全年分月分科室做； 三、学习与成长 1、陈院长：进修好办，执业资质都很难达到，考核汉字表有问题； 2、张丽华：同上； 3、杨军：考虑给科主任袋教费； 4、张正：新技术、新业务培训奖励，重点专科的建设； 5、徐总：新技术、新业务每年开展一次，设立一个学分制； 6、陈志红： 1）学习讨论； 2）医技人员每年推荐一个人，推荐外部一个人； 3）科主任传、帮、带； 7、汤院长： 1）硬性指标：完成多少个培训课时，人才进修学习； 2）单项激励，而不是放在科主任考核里面；例：发表论文，引进某一个专业人才、新技术； 8、大老板：学哪些东西，计划要提前定好（时间/内容） 9、张小芬：定好学习的内容、培训计划； 10、张建北：制定一个培训计划； 11、管总：按月制定计划； 12、孙总： 1）学分制度（学时、学分） 2）基础技能：科室每个人都得要会，重要的几项； 四、医疗质量 1、陈院长： 1）入、出院诊断符合率； 2）处方合格率； 3）护理：基础护理达到多少； 2、张丽华： 1）病历书写的评分； 2）处方合格率； 3）入、出院诊断符合率； 4）护理基础护理合格率； 5）三基合格率； 3、徐总： 1）治愈率（针对外科、妇产科） 2）诊断符合率； 3）医疗文书的符合率； 4）三基考核合格率； 4、汤院长：建议考核目前医院的薄弱环节，有时候指标很好，但医疗质量并不好； 5、 孙总：总公司和各医院的职责的界定。