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人力资源学习材料之二 2010年3月2日星期二 一、《企业如何证明员工不胜任工作》 （点评:这是一些公司管理者或人资工作者经常不注意而引起的风险，大家可以学习借鉴） 辞退员工的权利有多种，但是在长期为企业实践的过程中，遇到最多的一种辞退是员工不胜任工作。当员工的工作表现不佳，能力不够时，企业才会考虑辞退员工。但是在这个辞退过程中，经常会发生争议。企业说员工不胜任工作，员工说自己的能力符合公司要求，两者之间对是否不胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争议。而一旦发生争议，员工是否不胜任工作，其举证责任在于公司，所以最终是要求公司拿出确凿的证据来证明，员工确实不胜任工作。那么，哪些证据可以证明员工不胜任工作呢？ 案例：销售业绩团队倒数第一名，是否不胜任工作？ 王小姐是一家房地产销售公司一销售项目的员工，两个月内，王小姐的销售量都居于团队倒数第一名，但是每个月都能成交两单。公司认为王小姐的销售业绩不符合公司要求，按照末位淘汰制的法则，对王小姐进行了辞退。王小姐认为自己的销售业绩虽然不佳，但是工作努力积极，而且每个月皆有成单，在此情况下，不应该属于不能胜任工作的情况，遂提出仲裁申诉，要求撤销辞退，继续履行合同。 仲裁结果：撤销辞退决定，继续履行合同。 律师分析：末位淘汰制，不完全符合不胜任工作的辞退理由。末位，只能说明员工的销售业绩是最差的，但是团队表现最差，跟不胜任工作是两个不同的概念。对于销售人员来说，定销售指标，并进而规定完不成销售指标者，属于不能胜任工作。有了这样的规定之后，才能依据员工的销售量，对比销售指标，从而认定员工是否属于不胜任工作的情况。单纯地依据员工的销售量最差，是不能一步得出员工不胜任工作的结论的。 案例：一次不参加会议，是否属于不胜任工作？ 李小姐是一家物业公司的副总，一年来工作尽心尽力。２００８年初，公司高层招开重大会议，李小姐因为私事未能出席，引起公司总裁的不满，经公司高层决定，以不胜任工作为由，对李小姐予以了辞退。李小姐十分愤怒，提出仲裁，要求继续履行合同。最终李小姐获得了五十万元的赔偿。 分析：本案中对李小姐不胜任工作的认定，就十分地随意和不负责任。员工不胜任工作，是员工的工作表现不符合工作岗位的要求，不能达到该工作岗位所要求达到的目标，或者其工作能力不能完成核定的工作任务。本案中李小姐一次没有参加会议，无论如何也构不成不胜任工作，所以公司最终高额赔偿，也是因为自己的随意行为而需要付出的代价了。 案例：工作中弄虚作假，是否属于不胜任工作？ 王小姐属于一医药代表，在自己的销售报表中，为了获得高额的佣金，进行了虚假的陈述。在获得佣金之后，这一行为被公司审计出来了。公司认为王小姐作为医药代表，采取这种行为侵害了公司的利益，遂以王小姐不胜任工作为由，对其进行了辞退。王小姐不服，申请仲裁。最终仲裁裁决王小姐的行为违犯了职业道德，虽然不属于不胜任工作的表现，但是其行为本身失去了作为医药代表的意义，损害了公司的利益，故裁决公司的辞退行为固然对王小姐的行为性质认定错误，但辞退行为并无不当，从而驳回了王小姐的申诉，维持了公司的辞退行为。 分析：本案中王小姐的表现明确属于一种欺诈公司的行为，而且其欺诈的目的在于侵占公司的财产。这种行为属于一种严重违纪的行为，公司在规章制度中，应当将这种行为定性为一种严重违犯公司规章制度的行为，并进而约定辞退的权利。这样的话，发现这种行为，辞退员工是不需要付经济补偿金的。但是如果认定这种行为属于不胜任工作的行为，则辞退之后还需要向员工支付经济补偿金。所以本案中，公司在认定王小姐行为性质时，确实存在一定的失误。所幸仲裁裁决还是本于实际情况，支持了公司的行为。 综论：不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要公司尽到自己的举证责任。这种举证责任，不能通过其直接上级的口头认定得出结论，而需要有具体的规定、具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。 具体来说，不胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持： １、公司的规章制度规定 公司在规章制度中，应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念，基于自己公司的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。 ２、对员工的考核结论 不胜任工作，需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论，但是公司不能不告知员工考核结论。 ３、员工工作表现的具体罗列 对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使公司认为不能胜任工作。这些工作表现无需员工认可，但是公司应当进行总结，以求在后期仲裁或