[管理学]第六讲 绩效考核.ppt

第六讲 工作绩效考核(评价) 本讲主要内容: 一. 绩效评价的意义 二. 绩效评价的步骤 三. 工作绩效评价中可能出现的问题 四. 各种绩效评估方法及评价 五. 对各种绩效员工的管理方法 六. 绩效评估结果的用途 七. 制定和实施绩效管理系统应注意的问题 八. “巨龙”通信设备有限公司360度人员 测评考核系统 一. 绩效评价的意义 (一) 工作绩效评价的定义 (二) 工作绩效评价的重要性 (三) 绩效评价与绩效管理 (一) 工作绩效评价的定义 绩效评价, 又称人事评估、绩效考核等, 是指主管或相关人员对员工的工作做系统地评价, 它是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。 由此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能。 (二) 工作绩效评价的重要性 影响组织的生产率和竞争力 作为人事决策的指标 有助于更好地进行员工管理 (三) 绩效评价与绩效管理 绩效管理的概念 绩效管理在人力资源管理中的地位 绩效管理的基础 绩效管理的过程 绩效管理的目的 绩效衡量系统的标准 1.绩效管理的概念 绩效管理是指为了达成组织的目标, 通过持续开放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。 绩效评价仅仅是绩效管理过程的一个组成部分, 一直被看成对雇员进行绩效管理的主要手段。 人员招聘中的人员素质测评与绩效评价有时会采用表面相似的手段, 如一些评定量表。但二者目的不同。前者主要针对人的“潜质”部分，重在推断人在未来的情境中可能表现出的行为特征。而绩效评估则是针对人的“显质”的评估，侧重考察人已经表现出来的业绩和行为，是对人过去表现的评估。 2. 绩效管理在人力资源管理中的  地位 人力资源管理是一个有机系统, 这个系统中的各个环节紧密相联, 绩效管理在这个系统中占据核心地位, 起着重要的作用。 绩效管理与薪酬体系密切联系。流行的薪酬3P模型，即以职位价值决定薪酬（Pay for Position)、以绩效决定薪酬（Pay for Performance)、以胜任力决定薪酬（Pay for Person), 表明绩效是决定薪酬的一个重要因素。通常来说，职位价值和胜任力决定薪酬中比较稳定的部分；绩效则决定薪酬中的变化部分。 绩效管理与人员培训和开发有密切联系。 目标管理和工作分析是绩效管理的两个重要的基础。 3. 绩效管理的基础 目标管理 工作分析(岗位职责) 关键绩效指标 绩效指标与绩效标准 (1) 目标管理 目标管理的基本含义 目标管理是一种程序和过程。它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 目标管理的提出者P.德鲁克认为, 并不是有了工作才有了目标, 而是有了目标才能确定每个人的工作。他认为，“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，那么这个领域的工作就会受到忽视。因此管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织的目标后，必须对其进行有效分解，转化为部门以及个人的目标。管理者根据分目标的完成情况对下属进行考核、评估和奖惩。 目标管理的特点 以Y理论为基础，重视人的自我管理、自我负责，上下级之间平等、尊重、相互信任、相互承诺。是一种把个人需求和组织目标结合起来的管理制度，更是一种参与性、民主性、自我控制性强的管理制度。 重视结果。目标管理以目标制定为起点，以目标完成情况的评估为终点。工作结果是评估目标完成情况的依据，也是评估工作绩效的唯一依据（绩效管理的主要依据）。 (2)工作分析 岗位职责也是进行工作绩效管理的重要依据，特别是对一些职能性岗位（秘书、会计等）来说，其工作并不由目标直接控制，而主要是依据工作职责来完成工作，对其职能完成的绩效评估就需要根据其岗位关键职责设定绩效评估指标。 对于绩效管理来说，特别关注工作分析中的工作描述中的以下内容： 工作职责和任务，对任职者绩效的评估主要就根据其在这些工作职责和任务上所产生的结果进行。 各项职责和任务所占的比重（权重）。假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为100%，那么各项职责和任务所占时间的百分比是多少。 与组织内外其他部门和人员的关联关系。该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。 (3)关键绩效指标 绩效管理主要依据上下级协商确定的目标和岗位职责来进行，而目标和职责都必须落实为具体的绩效指标才能实施考核。绩效考核的指标应该集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，因而可称为关键绩效指标。 无论对于目标还是岗位职责都可以具体落实为四类目标或关键绩效指标，即数量指标（完成工作的数量）；质量指标（工作结果应达到什么样的质量标准）；时间指标（完成目标的